Aquesta guia ha estat elaborada per advocats especialitzats en dret laboral a Girona, amb l’objectiu d’oferir una comprensió clara i precisa sobre el l’acomiadament objectiu en el marc jurídic laboral espanyol. Regit principalment per l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament objectiu permet als empresaris finalitzar la relació laboral amb un treballador sota determinades circumstàncies, com ara causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, o fins i tot per falta d’adaptació o assistència del treballador.

A través d’aquesta guia, els advocats laboralistes expliquen detalladament quan pot aplicar-se aquest tipus de d’acomiadament, els requisits essencials per a la seva validesa, i els drets i obligacions tant de l’empresari com del treballador, assegurant que ambdues parts comprenguin com procedir davant d’una situació de d’acomiadament objectiu dins del marc legal establert.

Introducció

L’acomiadament objectiu és una de les modalitats d‘acomiadament regulades dins del marc jurídic laboral espanyol. Regit principalment per l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament objectiu permet als empresaris finalitzar la relació laboral amb un treballador sota certes circumstàncies, com ara raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, o fins i tot per falta d’adaptació o assistència del treballador. Aquesta guia aprofundeix en els aspectes clau d’aquesta figura jurídica, detallant quan pot aplicar-se, els requisits necessaris per a la seva validesa, i els drets i obligacions de les dues parts, l’empresari i el treballador.

Conèixer aquesta normativa no només és essencial per a les empreses que desitgen gestionar l’acomiadament objectiu de manera correcta, sinó també per als treballadors que busquen comprendre els seus drets i com poden protegir-se davant d’un acomiadament que considerin injustificat o irregular. A més, una correcta interpretació i aplicació de l’acomiadament objectiu pot tenir un gran impacte en la reputació de l’empresa, la seva gestió de recursos humans i, per descomptat, el compliment de la normativa laboral espanyola.

Conèixer aquesta normativa no només és essencial per a les empreses que desitgen gestionar l’acomiadament de manera correcta, sinó també per als treballadors que busquen comprendre els seus drets i com poden protegir-se davant d’un acomiadament que considerin injustificat o irregular. A més, una correcta interpretació i aplicació de l’acomiadament objectiu pot tenir un gran impacte en la reputació de l’empresa, la seva gestió de recursos humans i, per descomptat, el compliment de la normativa laboral espanyola.

Definició i marc legal de l’acomiadament objectiu

L’acomiadament objectiu es defineix com aquell que respon a una causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció, o a raons derivades de la conducta del treballador, com falta d’assistència o ineptitud. Es regula a l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, el qual estableix les condicions i requisits que ha de complir l’acomiadament perquè sigui considerat legalment procedent.

Article 52. Extinció del contracte per causes objectives.

El contracte podrà extingir-se:

a) Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda posteriorment a la seva incorporació efectiva a l’empresa. La ineptitud existent abans del compliment d’un període de prova no podrà al·legar-se posteriorment a aquest compliment.

b) Per falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables. Prèviament, l’empresari haurà d’oferir al treballador un curs destinat a facilitar l’adaptació a les modificacions realitzades. El temps destinat a la formació es considerarà en tot cas temps de treball efectiu i l’empresari abonarà al treballador el salari mitjà que percebia. L’extinció no podrà ser acordada per l’empresari fins que hagin transcorregut, com a mínim, dos mesos des que es va introduir la modificació o des que va finalitzar la formació dirigida a l’adaptació.

c) Quan concorrin alguna de les causes previstes a l’article 51.1 i l’extinció afecti a un nombre inferior al establert en el mateix.

Els representants dels treballadors tindran prioritat de permanència a l’empresa en el supòsit al qual es refereix aquest apartat.

d) (Derogada)

e) En el cas de contractes per temps indefinit concertats directament per entitats sense ànim de lucre per a l’execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable i finançats per les Administracions Públiques mitjançant consignacions pressupostàries o extrapressupostàries anuals com a conseqüència d’ingressos externs de caràcter finalista, per la insuficiència de la corresponent consignació per al manteniment del contracte de treball de què es tracti.

Quan l’extinció afecti a un nombre de treballadors igual o superior al establert a l’article 51.1 s’haurà de seguir el procediment previst en aquest article.

Inadequació o ús fraudulent de l’acomiadament objectiu

És fonamental advertir que l’acomiadament objectiu pot ser utilitzat per algunes empreses amb l’objectiu d’evitar el pagament de la indemnització corresponent o per evitar enfrontar-se a les conseqüències legals d’un acomiadament declarat improcedent. Aquest tipus de frau es produeix quan l’empresa al·lega una de les causes objectives legalment establertes, com les raons econòmiques, tècniques o organitzatives, amb l’únic propòsit de justificar un acomiadament i reduir els seus costos, eludint així la seva responsabilitat econòmica envers el treballador.

El frau en l’acomiadament objectiu pot adoptar diverses formes, però generalment es caracteritza per la falta de justificació real per a l’acomiadament o per la insuficiència de proves que recolzin les causes al·legades. En aquests casos, l’empresa intenta amagar o disfressar motius que no compleixen amb els requisits legals, la qual cosa podria comportar un acomiadament improcedent.

Conseqüències de l’ús fraudulent de l’acomiadament objectiu

Quan es detecta que un acomiadament objectiu ha estat utilitzat de manera fraudulenta per evitar el pagament de la indemnització corresponent o per eludir la declaració d’improcedència, les conseqüències legals per a l’empresa poden ser considerables. En primer lloc, el tribunal té la facultat de declarar l’acomiadament improcedent, la qual cosa obliga l’empresa a abonar una indemnització superior a la inicialment prevista. En aquest cas, el treballador tindria dret a rebre 33 dies de salari per cada any treballat, en lloc dels 20 dies que corresponen en un acomiadament considerat improcedent. Sense perjudici de la indemnització de 45 dies de salari per any d’antiguitat corresponent al període anterior a 2012, segons la Llei 3/2012, de 6 de juliol, que va modificar la indemnització per acomiadament en casos d’acomiadament improcedent.

Les implicacions econòmiques d’un acomiadament fraudulent poden ser significatives, no només per l’increment de la indemnització, sinó també per els efectes reputacionals que pot tenir l’empresa en ser considerada responsable d’una pràctica fraudulenta i contrària als drets dels treballadors. Aquests fallos judicials poden afectar, a més, la relació de l’empresa amb els seus treballadors i, en alguns casos, generar un impacte negatiu en la seva imatge pública.

A més, el frau laboral pot donar lloc a sancions addicionals per a l’empresa i perjuís en la seva reputació empresarial, la qual cosa podria afectar la seva relació amb treballadors, clients i altres parts interessades.

Indicadors d’un possible frau en l’acomiadament objectiu

Existeixen diversos indicis que poden assenyalar que un acomiadament objectiu s’està utilitzant de manera fraudulenta per eludir les conseqüències legals corresponents. A continuació, es detallen els principals riscs i pràctiques fraudulentes associades a aquest tipus d’acomiadament:

Inexistència de proves clares i suficients

Si l’empresa no pot justificar documentalment les causes econòmiques o productives que originen l’acomiadament, existeix un alt risc de frau. Les causes han d’estar clarament documentades i justificades amb proves objectives que demostrin la situació real de l’empresa. En cas contrari, l’acomiadament podria considerar-se improcedent o fraudulent, ja que la falta de documentació suficient posa en dubte la veracitat de les causes al·legades.

Acomiadaments massius sense anàlisi individualitzat

Quan diversos treballadors són acomiadats de manera simultània per les mateixes causes sense realitzar un anàlisi individualitzat, pot ser un indici que l’empresa està utilitzant una estratègia fraudulenta per justificar els acomiadaments col·lectius sense que existeixi una causa econòmica, tècnica o productiva real que ho respalli. Aquest tipus de pràctiques pot donar lloc a una improcedència col·lectiva dels acomiadaments, ja que la justificació comuna no garanteix que les circumstàncies siguin aplicables a tots els treballadors afectats.

Motius no objectius o discriminatoris

En ocasions, el que es presenta com un acomiadament objectiu pot, en realitat, amagar motius personals o discriminatoris, cosa que és completament il·legal. Per exemple, la ineptitud sobrevinguda ha de basar-se en una avaluació objectiva i detallada del rendiment del treballador. Si no existeix una anàlisi seriosa i documentada, i l’acomiadament respon a raons de desacord personal o discriminació, l’acomiadament pot ser declarat nul.

Els acomiadaments discriminatoris poden ser especialment greus, ja que són violacions dels drets fonamentals del treballador. En aquests casos, l’empresa podria enfrontar-se no només a la readmissió del treballador, sinó també a una indemnització addicional per danys i perjudicis i dany moral. Aquesta indemnització addicional busca reparar el dany causat per una violació dels drets fonamentals del treballador i els perjuís derivats d’una situació de discriminació en l’àmbit laboral.

Conseqüències legals del frau en l’acomiadament objectiu

Si un tribunal determina que l’acomiadament objectiu és fraudulent, aquest pot ser declarat improcedent, la qual cosa obligaria l’empresa a indemnitzar al treballador amb una quantitat superior a la que correspondria en un acomiadament procedent. En lloc dels 20 dies de salari per cada any treballat que correspondrien en un acomiadament procedent, el treballador tindria dret a rebre 33 dies de salari per cada any treballat en un acomiadament improcedent. Sense perjudici de la indemnització addicional de 45 dies de salari per any d’antiguitat, aplicable en cas d’acomiadament nul segons els trams previs a la reforma de 2012.

A més de la indemnització, l’empresa podria enfrontar-se a sancions addicionals i a una greu repercussió en la seva reputació dins de l’àmbit laboral, la qual cosa podria deteriorar la seva relació amb treballadors, clients i altres actors del mercat. Aquest tipus de situacions també pot generar un impacte negatiu en la imatge de l’empresa i en la seva credibilitat com a empresari, cosa que afectaria la seva capacitat per atraure talent i mantenir un entorn laboral saludable i transparent. A llarg termini, el fraude en l’acomiadament pot comprometre la sostenibilitat de l’empresa, ja que deteriora la confiança interna i externa en la seva gestió i ètica corporativa.

Comparativa entre acomiadament objectiu i acomiadament improcedent

A continuació, et presentem una comparativa entre l’acomiadament objectiu i l’acomiadament improcedent, destacant les indemnitzacions corresponents en cada cas.

Tipus d’acomiadament	Indemnització per any treballat	Comentaris
Acomiadament objetiu	20 dies de salari per cada any treballat	S’aplica quan l’empresa justifica causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o faltes d’assistència o ineptitud sobrevinguda.
Despido Improcedente (General)	33 dies de salari per cada any treballat	L’acomiadament es declara improcedent quan no es compleixen els requisits legals de l’acomiadament objectiu o no hi ha proves suficients.
Acomiadament (Antiguitat anterior a 2012)	45 dies de salari per cada any treballat	Aquesta indemnització només és parcial i aplicable a acomiadaments improcedents amb trams d’antiguitat anteriors a la reforma de 2012.

Com calcular la indemnització que et correspon

Calcular la indemnització que et correspon en cas d’acomiadament depèn del tipus d’acomiadament i de diversos factors, com el tipus de contracte, antiguitat, salari i altres circumstàncies específiques. Pots calcular la indemnització per acomiadament objectiu i acomiadament improcedent de forma automàtica en els següents enllaços:

Pots calcular orientativament la indemnització que et correspon en cas d’acomiadament als següents enllaços:

Càlcul d’indemnitzacions per extinció de contracte de treball – Poder Judicial: Herramienta oficial del Poder Judicial per calcular indemnitzacions per acomiadament.
Poder Judicial – Càlcul d’Indemnització

Calculadora d’acomiadament: Una eina no oficial però útil per realitzar un càlcul aproximat de la indemnització per acomiadament.
Calculadora d’Acomiadament

Aquests enllaços t’ofereixen una estimació orientativa del que podries rebre segons el tipus d’acomiadament i la teva situació laboral.

Causes que justifiquen l’acomiadament objectiu

Existeixen diverses causes objectives que poden justificar legalment un acomiadament, tal com estableix l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors. A continuació, explorem les causes més comunes, que la normativa laboral reconeix com a vàlides per a un acomiadament objectiu, sempre que es compleixin els requisits establerts:

Causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció

L’acomiadament objectiu pot estar motivat per diverses causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, tal com estableix l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors. Una de les raons més comunes són les situacions econòmiques adverses, com la reducció d’ingressos, la disminució de la demanda de productes o serveis, o la necessitat de reestructurar recursos dins de l’empresa degut a canvis en el mercat o en l’estructura interna.

Quan la causa és econòmica, l’empresa ha de demostrar que existeix una situació objectiva i real que justifiqui l’acomiadament, com una pèrdua econòmica continuada o una caiguda significativa de la facturació. A més, l’empresa ha de acreditar que la continuïtat del treballador és invable per al bon funcionament de l’organització, ja sigui perquè el seu lloc de treball ja no té cabuda a causa d’una reestructuració o perquè no és possible mantenir-lo per motius financers. L’empresa ha de presentar proves documentals que justifiquin aquesta necessitat d’ajust, com ara informes econòmics, balances financers o plans de reestructuració aprovats pels responsables de la companyia.

És important assenyalar que, en aquests casos, l’acomiadament objectiu no pot considerar-se com una mesura arbitrària, sinó que ha de basar-se en fets que l’empresa pugui provar de manera fehaciente davant els tribunals. En cas contrari, l’acomiadament podria ser declarat improcedent, la qual cosa obligaria l’empresa a indemnitzar el treballador amb una quantitat més gran i, en alguns casos, fins i tot a readmetre’l al seu lloc de treball.

Ineptitud sobrevinguda i falta d’adaptació

La ineptitud sobrevinguda és una de les causes objectives d’acomiadament contemplades a l’article 52.b de l’Estatut dels Treballadors. Fa referència a la incapacitat del treballador per realitzar les tasques que li són assignades, malgrat que anteriorment hagi pogut dur-les a terme correctament. Aquesta incapacitat pot ser deguda a diversos factors, generalment relacionats amb canvis en les condicions laborals o en la naturalesa de les tasques que realitza el treballador, fet que fa que aquest no sigui capaç d’adaptar-se als nous requisits del lloc.

El TS ha definit la ineptitud sobrevinguda, en general, com “la inhabilitat o mancança de facultats professionals que té el seu origen en la persona del treballador, bé per falta de preparació o actualització dels seus coneixements, bé per deteriorament o pèrdua dels seus recursos de treball, rapidesa, percepció, destresa, capacitat de concentració, etc.”

Un cas comú d’ineptitud sobrevinguda ocorre quan l’empresa introdueix noves tecnologies, sistemes informàtics o processos productius que requereixen habilitats o coneixements específics que el treballador no posseeix. Si el treballador no pot adaptar-se a aquestes noves exigències, malgrat haver tingut un rendiment adequat en el passat, l’empresa podria justificar l’acomiadament per aquesta causa.

A més, aquesta ineptitud pot ser provocada per canvis en el lloc de treball que impliquin una major complexitat, com l’assignació de noves tasques que el treballador no és capaç de realitzar correctament a causa de la seva falta de formació o experiència. Tanmateix, per tal que l’empresa pugui justificar l’acomiadament per ineptitud sobrevinguda, és necessari que s’hagi avaluat objectivament el rendiment del treballador i que la incapacitat per realitzar la seva feina sigui real i no el resultat d’una falta de formació o suport per part de l’empresa.

És important assenyalar que l’ineptitud sobrevinguda no es pot confondre amb la falta de rendiment o el desempenyament deficient de manera general. Perquè es consideri ineptitud sobrevinguda, ha d’existir una modificació significativa en les condicions laborals o en les tasques del lloc que, en última instància, impedeixi al treballador complir amb els requisits del lloc. Si l’empresa no pot justificar adequadament aquesta incapacitat, l’acomiadament podria ser declarat improcedent, la qual cosa implicaria que l’empresa hauria d’indemnitzar el treballador amb una quantitat més gran.

Faltes d’assistència o puntualitat

Quan un treballador incorre de manera reiterada en falcies d’assistència o retards sense una justificació vàlida, l’empresa pot considerar aquestes conductes com una causa objectiva d’acomiadament, segons el que estipula l’article 52.c de l’Estatut dels Treballadors. Aquest tipus d’acomiadament es justifica quan les falcies d’assistència o els retards afecten de manera significativa al rendiment i la productivitat de l’empresa, generant un impacte negatiu en l’organització.

Perquè una empresa pugui recórrer a l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència o retards, és necessari que es compleixin certs requisits:

1. Reiteració: No n’hi ha prou que el treballador hagi faltat o arribat tard una o dues vegades, sinó que ha d’existir un patró de conductes recurrents. Les faltes han de ser freqüents i acumulades al llarg del temps.
2. Faltes injustificades: Les falcies d’assistència o els retards han de ser injustificades, és a dir, el treballador no ha presentat una excusa vàlida o no ha aportat documentació que recolzi les seves absències o retards (com justificants mèdics o permisos legals).
3. Impacte en l’organització: Les absències o retards han de tenir un efecte negatiu en el funcionament de l’empresa, afectant la productivitat o la coordinació de l’equip de treball. L’empresa ha de demostrar que aquestes conductes han alterat el normal desenvolupament de les activitats laborals.

A més, l’empresa ha de seguir un procediment adequat per dur a terme l’acomiadament, que inclogui la notificació per escrit de les faltes reiterades al treballador i l’entrega d’un preavís de 15 dies, llevat que sigui una falta greu o urgent. En cas contrari, si el procediment no es segueix correctament o no es justifica adequadament, l’acomiadament podria ser declarat improcedent i l’empresa hauria d’indemnitzar el treballador.

És important tenir en compte que l’empresa ha de ser proporcionada en l’aplicació de l’acomiadament, ja que la llei estableix que les falcies d’assistència o retards han de tenir un impacte substancial en l’activitat laboral perquè justifiquin un acomiadament objectiu.

Requisits legals per a la validesa de l’acomiadament objectiu

Perquè un acomiadament objectiu sigui considerat vàlid segons la legislació espanyola, ha de complir amb una sèrie de requisits legals establerts a l’Estatut dels Treballadors i avalats per la jurisprudència. Aquests requisits busquen garantir que l’acomiadament es realitzi de manera justificada, proporcionada i transparente, respectant els drets del treballador i evitant arbitrarietats per part de l’empresari. A continuació, es detallen els aspectes clau perquè l’acomiadament objectiu compleixi amb els requisits legals.

L’article 53 de l’ET estableix la forma i els efectes de l’extinció per causes objectives:

Article 53. Forma i efectes de l’extinció per causes objectives.

1. L’adopció de l’acord d’extinció, segons el que preveu l’article anterior, exigeix l’observança dels següents requisits:

a) Comunicació per escrit al treballador expressant la causa.

b) Posar a disposició del treballador, simultàniament a l’entrega de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats.

Quan la decisió extintiva es fonamenti en l’article 52.c), amb al·legació de causa econòmica, i com a conseqüència d’aquesta situació econòmica no es pugui posar a disposició del treballador la indemnització a què es refereix el paràgraf anterior, l’empresari, fent-ho constar a la comunicació escrita, podrà deixar de fer-ho, sense perjudici del dret del treballador de exigir el seu abonament quan tingui efectivitat la decisió extintiva.

c) Concessió d’un termini de preavís de quinze dies, computats des de l’entrega de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball. En el supòsit contemplat a l’article 52.c), de l’escrit de preavís es donarà còpia a la representació legal dels treballadors per al seu coneixement.

2. Durant el període de preavís, el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb discapacitat que el tingués, tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de cercar nou treball.
3. Contra la decisió extintiva podrà recórrer com si es tractés d’acomiadament disciplinari.
4. Quan la decisió extintiva de l’empresari tingués com a motiu algunes de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o en la llei o bé s’hagués produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, la decisió extintiva serà nul·la, havent de la autoritat judicial fer tal declaració d’ofici.

Serà també nul·la la decisió extintiva en els següents supòsits:

a) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, a què es refereix l’article 45.1.d) i e), gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.

b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins a l’inici del període de suspensió a què es refereix la lletra a); el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o estiguin gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència prevista en l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, pel exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.

c) El de les persones treballadores després d’haver-se reintegrat al treball al finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d), sempre que no haguessin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.

El que s’estableix a les lletres anteriors serà d’aplicació, salvo que, en aquests casos, es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats. Per considerar-se procedent haurà de acreditar-se suficientment que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona referida.

En la resta dels supòsits, la decisió extintiva es considerarà procedent quan es acrediti la concurrència de la causa en què es fonamenta la decisió extintiva i s’hagin complert els requisits establerts en el apartat 1. En un altre cas es considerarà improcedent.

No obstant això, la no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta, amb independència dels altres efectes que procedeixin.

5. La qualificació per part de l’autoritat judicial de la nul·litat, procedència o improcedència de la decisió extintiva produirà els mateixos efectes que els indicats per a l’acomiadament disciplinari, amb les següents modificacions:

a) En cas de procedència, el treballador tindrà dret a la indemnització prevista en l’apartat 1, consolidant-la de haver-la rebut, i es considerarà en situació de desocupació per causa a ell no imputable.

b) Si l’extinció es declara improcedent i l’empresari procedeix a la readmissió, el treballador haurà de reintegrar la indemnització percebuda. En cas de substitució de la readmissió per compensació econòmica, es deduirà d’aquesta l’import de dita indemnització.

Procediment de comunicació escrita al treballador

L’empresari té l’obligació legal de comunicar l’acomiadament al treballador per escrit, conforme estableix l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest article estableix que la comunicació escrita ha d’incloure de manera clara, precisa i detallada les causes objectives que justifiquen l’acomiadament, així com les proves documentals que recolzin aquesta decisió. Aquesta obligació no només respon a un requisit formal, sinó que també té un objectiu protector per al treballador, garantint que aquest sigui informat de les raons que han portat al seu acomiadament i que pugui exercir el seu dret de defensa en cas que consideri que aquest acomiadament és injustificat.

El treballador té el dret de comprendre en quina mesura les circumstàncies objectives al·legades afecten el seu lloc de treball i la viabilitat de la seva relació laboral. L’empresa, per la seva part, ha de complir amb aquest requisit legal per assegurar que l’acomiadament es realitzi d’acord amb la normativa, evitant així la possibilitat que l’acomiadament sigui declarat improcedent pels tribunals. A més, l’article 53 especifica que, en cas de no complir-se aquest procediment, l’acomiadament pot ser considerat improcedent, obligant l’empresa a pagar una indemnització superior i, en alguns casos, a readmetre al treballador.

D’aquesta manera, la especificació detallada de les causes i la inclusió de les proves documentals no només compleix una funció de transparència i formalitat, sinó que també protegeix el treballador en garantir que el seu acomiadament està degudament justificat i fonamentat.

Preavís i la seva durada

En l’acomiadament objectiu, l’empresa té l’obligació legal de concedir un preavís de 15 dies al treballador abans de la terminació del contracte, tal com estableix l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest període de preavís permet al treballador disposar de temps per organitzar la seva sortida de l’empresa i, si ho desitja, cercar noves oportunitats laborals.

Si l’empresa no respecta aquest preavís de 15 dies, el treballador té dret a rebre una indemnització addicional equivalent als salarios corresponents als dies de preavís que no s’hagin atorgat. És a dir, si l’empresa no comunica l’acomiadament amb l’antelació deguda, haurà d’abonar al treballador una quantitat addicional, que serà proporcional als dies de preavís no complerts, com a compensació per l’incompliment d’aquesta obligació legal.

Aquest preavís constitueix un dret del treballador i una mesura protectora per assegurar que l’acomiadament es realitzi dins dels màrgenes establerts per la llei, afavorint la transparència i equitat en les relacions laborals. En cas que l’empresa no compleixi amb aquest requisit, el treballador té dret a reclamar aquesta indemnització addicional, la qual cosa incrementa la quantitat que rebria per l’extinció del contracte.

Indemnització corresponent

El treballador té dret a una indemnització per acomiadament objectiu de 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Aquesta indemnització s’aplica quan l’acomiadament està degudament justificat per causes objectives, com ara motius econòmics, tècnics, organitzatius o productius, o per causes relacionades amb la ineptitud sobrevinguda o falcies d’assistència reiterades sense justificació.

És important destacar que aquesta indemnització pot variar depenent de si l’acomiadament és declarat procedent o improcedent:

1. Acomiadament procedent: Si l’acomiadament es considera procedent, la indemnització serà la establerta per l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors, és a dir, 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Aquest tipus d’acomiadament es justifica per causes objectives legítimes i no comporta cap altra penalització per a l’empresa.
2. Acomiadament improcedent: Si l’acomiadament es considera improcedent, el treballador té dret a rebre una indemnització més alta. En lloc dels 20 dies per any treballat, la indemnització serà de 33 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats, d’acord amb l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors. A més, en cas d’acomiadament improcedent, l’empresa podria estar obligada a readmetre al treballador al seu lloc o, si no ho fa, a pagar la indemnització corresponent.

La indemnització per acomiadament objectiu es determina en 20 dies de salari per cada any treballat, però la quantitat pot veure’s modificada en funció de si l’acomiadament és declarat procedent o improcedent.

Obligacions de l’empresa pel que fa a documentació i proves

La empresa tiene la obligación de justificar documentalmente las causas del despido, tal como lo exige el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Esto implica que la empresa debe aportar pruebas claras y suficientes que respalden la legitimidad del despido. Dependiendo de la causa alegada, las pruebas pueden incluir:

• Documentació financera que acrediti la situació econòmica de l’empresa, com informes de pèrdues continuades, estats financers, balances o auditories que demostrin la viabilitat de la reducció de personal per raons econòmiques.
• Informes de rendiment o avaluacions sobre la ineptitud sobrevinguda del treballador, en els casos en què s’al·legui que l’empleat no pot realitzar adequadament la seva feina a causa de la falta d’adaptació a noves tecnologies, processos o tasques assignades.
• Registres detallats de faltes d’assistència o retards reiterats, juntament amb les justificacions del treballador, si les hagués, per demostrar que aquestes absències han afectat al normal desenvolupament de les activitats laborals i a la productivitat de l’empresa.

L’empresa ha d’assegurar-se que totes les proves estiguin degudament documentades i siguin verificables, ja que qualsevol deficiència en la justificació pot portar a que l’acomiadament sigui considerat improcedent, amb les corresponents conseqüències legals.

Procediment per dur a terme un acomiadament objectiu

L’acomiadament objectiu ha de dur-se a terme seguint un procediment estricte i formal per garantir la seva validesa legal i evitar que sigui declarat improcedent. L’article 53 de l’Estatut dels Treballadors estableix una sèrie de requisits essencials que l’empresa ha de complir perquè l’acomiadament sigui considerat procedent. Aquests inclouen:

1. Comunicació escrita: L’acomiadament ha de ser notificat per escrit al treballador, detallant les causes objectives que el justifiquen, juntament amb la documentació acreditativa que recolza aquesta decisió.
2. Preavís: L’empresa ha de concedir al treballador un preavís de 15 dies abans de la data de terminació del contracte, llevat de casos excepcionals. Si no s’atorga aquest preavís, el treballador té dret a una indemnització addicional.
3. Indemnització: El treballador té dret a rebre una indemnització corresponent de 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats, llevat que l’acomiadament sigui declarat improcedent.

El incompliment de qualsevol d’aquests passos pot donar lloc a que l’acomiadament sigui considerat improcedent, la qual cosa obligaria l’empresa a indemnitzar el treballador amb una quantitat més gran i, en alguns casos, a readmetre’l al seu lloc. Per això, és fonamental que les empreses segueixin tots els procediments legals de manera rigorosa per evitar conseqüències legals desfavorables.

Passos a seguir per l’empresari en un acomiadament objectiu

• Notificació per escrit: L’empresari té l’obligació d’entregar al treballador una carta d’acomiadament en què es detallen de manera clara i precisa les causes objectives que justifiquen la terminació del contracte. Aquesta carta ha d’anar acompanyada de la documentació que recolzi les causes al·legades, assegurant que la decisió estigui degudament justificada.
• Preavís: L’empresari ha de concedir al treballador un preavís de 15 dies abans de la data d’efectivitat de l’acomiadament, llevat de casos excepcionals que justifiquin el seu incompliment. El preavís permet al treballador organitzar la seva sortida i cercar noves oportunitats laborals, i si no es compleix, el treballador té dret a una indemnització addicional equivalent als dies de preavís no atorgats.
• Indemnització: El treballador té dret a rebre una indemnització per acomiadament objectiu, que correspon a 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Aquesta indemnització ha de ser abonada juntament amb la carta d’acomiadament i el preavís, garantint el compliment de les obligacions legals de l’empresari.

El compliment estricte d’aquests requisits és fonamental per assegurar que l’acomiadament sigui legalment vàlid i evitar possibles reclamacions o que sigui declarat improcedent.

Drets del treballador durant el procés

El treballador té dret a rebre una indemnització per acomiadament objectiu, així com a que es respecti el preavís de 15 dies establert per l’Estatut dels Treballadors. Si l’empresa no compleix aquest preavís, el treballador té dret a una indemnització addicional corresponent als dies no respectats. A més d’aquests drets, el treballador també pot impugnar l’acomiadament davant dels tribunals laborals si considera que les causes al·legades per l’empresa no són vàlides o que l’acomiadament no compleix amb els requisits legals establerts. Per a això, disposa d’un termini de 20 dies laborables des de la notificació de l’acomiadament per presentar la impugnació.

Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresa haurà d’indemnitzar el treballador amb una quantitat superior i, en alguns casos, readmetre’l al seu lloc. Aquest procés permet al treballador defensar els seus drets i garantir que l’acomiadament s’ajusti a la legalitat vigent.

Terminis i formalitats a complir

El treballador té un termini de 20 dies laborables per impugnar un acomiadament davant els tribunals laborals, segons el que estableix l’article 103 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social. Aquest termini comença a comptar des de l’endemà de la notificació de l’acomiadament al treballador.

Artícle 103.

1. El treballador podrà reclamar contra l’acomiadament, dins dels vint dies hàbils següents a aquell en què s’hagués produït. Aquest termini serà de caducitat a tots els efectes.

2. Si es promogués demanda per acomiadament contra una persona a la qual erròniament se li hagués atribuït la qualitat d’empresari, i es acredités en el judici que ho era un tercer, el treballador podrà promoure nova demanda contra aquest tercer, sense que comenci el còmput del termini de caducitat fins al moment en què consti qui sigui l’empresari.

L’existència d’aquest plaç té com a objectiu garantir la celeritat i la seguretat jurídica per a ambdues parts, permetent que les disputes sobre la validesa de l’acomiadament es resolguin de manera ràpida i sense demores innecessàries. D’aquesta manera, s’evita que el treballador quedi en una situació d’incertesa sobre la seva situació laboral i econòmica.

• Plaç de 20 dies laborables: El plaç no inclou els dies no laborables (com caps de setmana i festius), el que implica que el treballador té 20 dies efectius de treball per presentar la demanda. Aquest detall és clau, ja que els plaços processals a Espanya exclouen els dies no laborables per assegurar que el treballador tingui temps suficient per consultar amb un advocat, preparar el seu cas i presentar la demanda davant els tribunals competents.
• Impugnació de l’acomiadament: Per iniciar el procediment d’impugnació, el treballador ha de presentar una papeleta de conciliació al Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (CMAC). Aquest pas previ és obligatori abans d’acudir als tribunals. La papeleta de conciliació és una sol·licitud formal en la qual el treballador expressa la seva intenció d’impugnar l’acomiadament i sol·licita la intervenció d’un mediador per intentar aconseguir un acord entre les parts.
• Papeleta de conciliació: Aquest document es presenta al CMAC, que intentarà mediar entre les parts per arribar a una solució amistosa. Si la conciliació no és exitosa, el treballador pot interposar la demanda davant el tribunal dins dels 20 dies laborables posteriors.
• Possibles resultats: Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresa haurà d’indemnitzar el treballador amb una quantitat més gran que la corresponent a un acomiadament procedent. A més, en certs casos, l’empresa podria estar obligada a readmetre al treballador. En el cas d’un acomiadament nul, per exemple, per vulneració de drets fonamentals, el treballador té dret a ser readmès immediatament al seu lloc i a rebre els salaris corresponents des del moment de l’acomiadament.

Aquest procediment assegura que el treballador tingui l’oportunitat de defensar els seus drets i sol·licitar la reparació en cas d’acomiadaments injustificats, mentre que l’empresa té un marco temporal per resoldre qualsevol desacord. La papeleta de conciliació i el plaç de 20 dies laborables són fonamentals per assegurar que ambdues parts tinguin l’oportunitat de resoldre el conflicte de manera legal i eficient.

Dret a la prestació per desocupació

El treballador acomiadat per causes objectives té dret a accedir a la prestació per desocupació, sempre que compleixi amb els requisits establerts per la Seguretat Social. Per poder beneficiar-se d’aquesta prestació, el treballador ha d’haver cotitzat al Règim General de la Seguretat Social durant un període mínim, que varia en funció de la durada de l’ocupació i la quantitat de cotitzacions acumulades.

Requisits per accedir a la prestació per desocupació:

1. Cotització suficient: El treballador ha d’haver cotitzat almenys 360 dies dins dels 6 anys anteriors a l’acomiadament, per tenir dret a una prestació contributiva. Si no es compleix aquest període de cotització, el treballador podria no tenir dret a la prestació o podria accedir a altres ajudes.
2. Estar inscrit com a demandant d’ocupació: El treballador ha de registrar-se com a demandant d’ocupació al SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) i demostrar que està activament cercant feina.
3. No haver causat baixa voluntària: El dret a la prestació per desocupació no es concedeix en cas de baixa voluntària del treballador, la qual cosa significa que ha d’haver estat acomiadat de manera objectiva i no per la seva pròpia decisió.
4. No tenir dret a una altra prestació: El treballador ha de complir amb els requisits i no estar rebent altres tipus d’ajudes o pensions que impedeixin la concessió de la prestació per desocupació.

Càlcul de la prestació:

La quantitat de la prestació per desocupació es calcula en funció de les cotitzacions prèvies i de la base reguladora del treballador, que correspon al promig dels últims 180 dies cotitzats. A més, l’import de la prestació es fixa en un percentatge de la base reguladora i varia segons el temps de cotització i el tipus de contracte del treballador.

En resum, el treballador acomiadat per causes objectives té dret a la prestació per desocupació sempre que compleixi amb els requisits establerts per la Seguretat Social, com haver cotitzat durant el temps necessari i estar inscrit com a demandant d’ocupació. Aquest dret és un mecanisme de protecció econòmica per als treballadors que perden la seva feina de manera involuntària.

Es recomana consultar la normativa actualitzada i demanar cita al SEPE, ja que la normativa pot patir modificacions.

Drets del treballador després d’un acomiadament objectiu

Accés a la prestació per desocupació

El treballador podrà accedir a la prestació per desocupació sempre que compleixi els requisits establerts per la Seguretat Social i hagi formalitzat la seva baixa al sistema de la Seguretat Social.

Possibilitat d’impugnar l’acomiadament davant els tribunals

El treballador té dret a impugnar l’acomiadament davant els tribunals laborals si considera que l’acomiadament no està degudament justificat o que no compleix amb els requisits legals establerts. Per a això, el treballador pot presentar una demanda al Jutjat de lo Social, sol·licitant la declaració d’improcedència o nul·litat de l’acomiadament. La impugnació pot basar-se en diverses raons, com l’absència de causa objectiva, la falta de proves que recolzin l’acomiadament o l’existència de motius discriminatoris.

El treballador té un plaç de 20 dies laborables per presentar la demanda, comptats des de la notificació de l’acomiadament. Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresa haurà d’indemnitzar el treballador amb una quantitat més gran i, en alguns casos, podrà estar obligada a readmetre’l al seu lloc. Si es declara nul (per exemple, si vulnera drets fonamentals com la discriminació), el treballador té dret a ser readmès i rebre els salaris corresponents des del moment de l’acomiadament.

Aquest procés permet al treballador defensar els seus drets i garantir que l’acomiadament s’ajusti a la normativa vigent.

Terminis i procediments per a la impugnació

El plaç per impugnar l’acomiadament és de 20 dies laborables, comptats des del dia següent a la notificació de l’acomiadament. Durant aquest plaç, el treballador pot presentar la seva demanda davant el Jutjat de lo Social, sol·licitant la declaració d’improcedència o nul·litat de l’acomiadament. Aquest procés judicial té com a objectiu garantir que l’acomiadament s’hagi realitzat conforme a la legalitat i que el treballador rebi la compensació adequada en cas que l’acomiadament sigui injustificat.

És fonamental que el treballador actuï dins d’aquest plaç, ja que la impugnació fora de termini comportaria la pèrdua del dret a impugnar l’acomiadament i a reclamar indemnització o readmissió. Al Jutjat de lo Social, s’analitzaran les proves presentades per ambdues parts i es decidirà si l’acomiadament és procedent, improcedent o nul, amb les corresponents conseqüències legals.

Alternatives a l’acomiadament objectiu

Mesures de flexibilitat interna: Reducció de jornada, mobilitat funcional

Abans de recórrer a l’acomiadament objectiu, l’empresa ha d’explorar alternatives menys dràstiques, com la reducció de jornada o la mobilitat funcional dins de la mateixa organització. Aquestes opcions permeten a l’empresa ajustar la càrrega de treball i l’estructura sense necessitat de recórrer a l’extinció del contracte.

• Reducció de jornada: Si l’empresa s’enfronta a dificultats econòmiques o una disminució temporal de la demanda, podria considerar reduir la jornada laboral del treballador en lloc de procedir amb l’acomiadament. Aquesta mesura pot ser temporal i negociada entre les parts, amb l’objectiu d’evitar la pèrdua de feina i adaptar-se a la nova situació sense haver de recórrer a l’eliminació de llocs de treball.

• Mobilitat funcional: L’empresa també podria optar per canviar les funcions del treballador dins de la mateixa organització, assignant-li tasques compatibles amb la seva capacitació i habilitats. Això permet adaptar els treballadors a les noves necessitats operatives de l’empresa sense la necessitat d’acomiadar-los.

Aquestes alternatives no només ajuden a preservar els llocs de treball, sinó que també poden ser més beneficioses per a ambdues parts, en evitar els efectes negatius d’un acomiadament, com la indemnització i la possible insatisfacció laboral. Si aquestes solucions no són viables, llavors l’empresa pot considerar l’acomiadament com a últim recurs, però sempre després d’esgotar les mesures menys perjudicials.

Suspensió temporal del contracte (ERTE)

En casos de dificultades económicas, la empresa tiene la opción de recurrir a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en lugar de proceder con un despido objetivo. El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas suspender o reducir la jornada laboral de los empleados sin necesidad de extinguir sus contratos de trabajo.

Avantatges de l’ERTE davant l’acomiadament objectiu:

1. Suspensió temporal: El ERTE permet a l’empresa suspendre temporalment els contractes de treball dels empleats, permetent-los recuperar els seus llocs quan les condicions econòmiques millorin. Això evita la pèrdua permanent de feina i la indemnització associada a un acomiadament objectiu.
2. Reducció de jornada: En lloc d’acomiadar els treballadors, l’empresa pot optar per reduir temporalment la jornada laboral de certs empleats. D’aquesta manera, l’empresa manté al seu personal sense haver de recórrer a un acomiadament, la qual cosa pot ser una mesura més favorable tant per als treballadors com per a l’empresa.
3. Prestació per desocupació: Durant un ERTE, els treballadors afectats tenen dret a la prestació per desocupació, la qual els ajuda a mitigar la pèrdua d’ingressos mentre l’empresa travessa dificultats econòmiques. Això no ocorre en el cas d’un acomiadament objectiu, on el treballador només té dret a la indemnització i, en alguns casos, a la prestació per desocupació si compleix els requisits.
4. Flexibilitat: El ERTE ofereix més flexibilitat per a les empreses, ja que poden adaptar-se ràpidament a les fluctuacions del mercat o a les crisis econòmiques sense comprometre l’estabilitat dels seus empleats. És una mesura que permet recuperar la normalitat laboral més fàcilment quan les condicions milloren.

Requisits per aplicar un ERTE

L’empresa ha de demostrar que es troba en una situació econòmica adversa que justifiqui l’ús d’un ERTE, i ha de seguir un procés legal que impliqui la negociació amb els representants dels treballadors i l’autorització de l’autoritat laboral.

En resum, l’ERTE es presenta com una alternativa més flexible i menys perjudicial que l’acomiadament objectiu, permetent a l’empresa reducir costos laborals sense perdre als seus treballadors de manera definitiva.

Negociació col·lectiva i acords amb els representants dels treballadors

En alguns casos, els acords amb els representants dels treballadors poden oferir solucions menys perjudicials tant per a l’empresa com per als empleats, ajudant a mitigar els efectes d’una crisi econòmica o estructural sense recórrer a mesures tan dràstiques com l’acomiadament objectiu. Aquests acords permeten trobar solucions més flexibles i adaptades a les necessitats de totes dues parts..

Conseqüències d’un acomiadament objectiu declarat improcedent

Efectes legals i drets del treballador

Si un acomiadament objectiu és declarat improcedent, l’empresa haurà d’indemnitzar el treballador amb 33 dies de salari per cada any treballat (amb trams de 45 dies per any segons l’antiguitat), en lloc dels 20 dies establerts en el cas d’un acomiadament procedent. A més, l’empresa podria estar obligada a readmetre el treballador en el seu lloc de treball o, en defecte d’això, a indemnitzar-lo amb una quantitat més gran si decideix no readmetre’l.

Obligacions de l’empresa en cas d’improcedència

L’empresa haurà d’abonar la indemnització corresponent si l’acomiadament és declarat improcedent o nul. En cas que l’acomiadament sigui considerat nul (per exemple, si vulnera drets fonamentals com la discriminació), l’empresa no només haurà d’abonar la indemnització habitual, sinó que també haurà de pagar una indemnització addicional per danys i perjudicis i dany moral. A més, l’empresa estarà obligada a pagar els salaris de tramitació, és a dir, els salaris que el treballador hauria percebut durant el temps que transcorre entre l’acomiadament i la resolució del procés judicial, fins que el treballador sigui readmès o rebi la indemnització corresponent. Aquest tipus d’acomiadament implica una responsabilitat econòmica més àmplia per a l’empresa.

Recomanacions per a empresaris i treballadors

Bones pràctiques en la gestió d’acomiadaments objectius

És fonamental que els empresaris segueixin tots els passos legals establerts en la normativa laboral i proporcionin un tracte just i respectuós al treballador en tot moment. Complir amb els requisits legals no només assegura la validesa de l’acomiadament, sinó que també fomenta un entorn laboral de confiança i equitat. D’altra banda, per als treballadors, és altament recomanable buscar assessorament legal d’un advocat laboralista abans de prendre decisions sobre impugnacions, ja que podrà orientar sobre la millor estratègia a seguir i garantir que els seus drets siguin defensats de manera adequada, maximitzant les possibilitats d’èxit en el procés.

Assessorament legal i recursos disponibles

Tant empresaris com treballadors tenen a la seva disposició l’assessorament expert d’un advocat laboralista per assegurar que es compleixi amb totes les normatives en casos d’acomiadament objectiu. Comptar amb l’orientació adequada no només garanteix que es respectin els drets de totes les parts, sinó que també protegeix els seus interessos, evitant costosos errors legals. Ja sigui per defensar la legalitat de l’acomiadament o per impugnar-lo de manera efectiva, un advocat especialitzat t’oferirà les estratègies adequades per obtenir el millor resultat possible, assegurant la màxima protecció dels teus drets laborals.

Conclusió

En conclusió, l’acomiadament objectiu és una mesura legalment regulada que permet als empresaris finalitzar la relació laboral amb un treballador per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, o per ineptitud sobrevinguda o falcies d’assistència. No obstant això, per tal que aquest acomiadament sigui considerat vàlid, ha de complir amb una sèrie de requisits legals estrictes, com la justificació documental de les causes, la comunicació per escrit al treballador i el preavís corresponent. A més, tant el treballador com l’empresa han de conèixer els seus drets i obligacions per evitar conseqüències legals indesitjades, com la declaració d’improcedència o nul·litat de l’acomiadament.

Si et trobes en una situació d’acomiadament objectiu i tens dubtes sobre la seva validesa o consideres que els teus drets no han estat respectats, és fonamental cercar l’assessorament adequat. Com a advocats laboralistes experts en dret laboral a Girona, estem aquí per defensar els teus drets, assegurant-nos que el procés d’acomiadament es realitzi conforme a la llei i que obtinguis la indemnització corresponent si s’escau. Estem aquí per assegurar-nos que l’acomiadament s’ajusti a la legislació vigent. Et proporcionarem assessorament legal personalitzat i t’ajudarem a prendre les millors decisions, ja sigui impugnant l’acomiadament o negociant la indemnització corresponent.

Recorda que, si et trobes davant un acomiadament objectiu i consideres que no s’han respectat els teus drets, pots contactar amb nosaltres. Com a advocats especialitzats en dret laboral a Girona, t’oferirem l’ajuda legal que necessites per protegir els teus drets laborals.

Fonts

Estatut dels Treballadors:

Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refundit de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.
Font: BOE

Llei Reguladora de la Jurisdicció Social:

Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.
Font: BOE

Reforma Laboral 2011:

Llei 3/2012, de 6 de juliol, que modifica l’Estatut dels Treballadors i regula les reformes laborals de 2011. Aquesta reforma va introduir modificacions significatives en temes d’acomiadaments i contractes laborals, afectant aspectes com les indemnitzacions per acomiadament i els procediments judicials.
Font: BOE

Calculadores d’Indemnització per acomiadament

Poder Judicial d’Espanya:
Càlcul d’indemnitzacions per extinció de contracte de treball.
Poder Judicial – Càlcul d’Indemnització

Calculadora d’Acomiadament:
Eina per calcular indemnització per acomiadament.
Calculadora d’Acomiadament

Descàrrec de responsabilitat – Avís legal

La informació proporcionada en aquest lloc web té fins informatius i educatius únicament, i no ha de considerar-se com a assessorament legal. Tot i que ens esforcem per oferir contingut precís i actualitzat, cada cas legal és únic, i les lleis poden canviar amb el temps. Per tant, la informació aquí continguda no substitueix la consulta amb un advocat especialitzat.

Recomanació: Abans de prendre decisions legals relacionades amb el dret laboral, com acomiadaments, reclamacions o qualsevol altre tema jurídic, es recomana cercar assessorament professional adaptat a la seva situació específica. Un advocat especialitzat podrà oferir-li una avaluació detallada i personalitzada per protegir els seus drets de la manera més adequada.

Aquest lloc web no assumeix cap responsabilitat per als resultats o decisions preses en base a la informació aquí proporcionada. L’ús d’aquest lloc no crea una relació advocat-client. Per obtenir assessorament legal fiable i específic, si us plau, consulti un advocat especialitzat en dret laboral.

Enllaços externs: Aquest lloc web pot contenir enllaços a altres pàgines. No ens fem responsables del contingut o de les polítiques de privacitat dels llocs web de tercers.