El dany moral en els procediments laborals és una qüestió complexa i sovint controvertida dins del dret laboral, especialment en casos d’assetjament, acomiadament improcedent o discriminació. A Girona i a la resta de Catalunya, la gestió d’aquests danys en el context laboral presenta particularitats que mereixen una exploració detallada, especialment per als treballadors que es puguin veure afectats.
Què és el dany moral en l’àmbit laboral?
El dany moral es defineix com una afectació no patrimonial que impacta els sentiments, la dignitat o la integritat emocional d’una persona. A diferència del dany material o econòmic, el dany moral no es quantifica en termes de pèrdues directes, sinó que requereix una avaluació subjectiva segons les circumstàncies individuals i les proves presentades.
Marc legal de l’acomiadament nul
Els articles que justifiquen el dany moral i que esmenten els drets fonamentals i la legislació aplicable en casos de discriminació laboral inclouen diverses disposicions tant de la Constitució Espanyola (CE) com de la legislació laboral específica. A continuació es detallen els articles rellevants mencionats:
El marc legal per reclamar danys morals contra l’empresari es basa en una sèrie de normes constitucionals i laborals que protegeixen els drets fonamentals dels treballadors. Quan es produeix una vulneració greu, com ara la discriminació laboral, el treballador pot fonamentar la seva reclamació en els següents articles:
- Constitució Espanyola (CE):
- L’article 9.2 de la CE imposa als poders públics el deure de promoure la igualtat entre els ciutadans i eliminar obstacles que la impedeixin.
- L’article 14 protegeix el dret a la igualtat davant la llei i prohibeix qualsevol tipus de discriminació.
- L’article 15 empara el dret a la integritat física i moral. Això significa que el treballador ha de tenir garantida la seva dignitat i benestar emocional a la feina.
- L’article 35 reconeix el dret al treball digne amb unes condicions laborals justes, sense discriminacions.
- L’article 43 protegeix la salut en el treball, incloent-hi la salut mental, especialment en situacions que poden provocar dany emocional.
- Estatut dels Treballadors (ET):
- L’article 55.5 de l’ET considera nul·la la decisió de l’empresari quan aquesta es basa en motius discriminatoris o vulnera drets fonamentals, com el dret a no patir discriminació ni assetjament. Això pot justificar una reclamació de dany moral si el treballador pateix una situació d’aquesta índole.
- Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS):
- L’article 96 de la LRJS regula les accions que el treballador pot emprendre davant discriminació o vulneració de drets fonamentals, incloent-hi la reclamació per dany moral.
- L’article 108.2 permet sol·licitar la nul·litat de l’acomiadament en casos discriminatoris i incloure una indemnització per dany moral.
- L’article 113 defineix els criteris per quantificar els danys i perjudicis derivats d’una vulneració de drets fonamentals.
- Llei 36/2011, article 108.2: També recull que els acomiadaments discriminatoris o que afecten drets fonamentals poden ser declarats nuls i donar lloc a una indemnització per dany moral.
Aquestes normes constitueixen un sistema de protecció unitari que reconeix el dret dels treballadors a exercir el seu treball sense patir danys emocionals ni discriminació. Quan hi ha una vulneració, el treballador pot recórrer a aquestes disposicions per defensar els seus drets i sol·licitar una compensació adequada per l’impacte emocional sofert.
Articles de la legislació laboral específica
Article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET): Aquest article preveu la nul·litat de l’acomiadament si es demostra que aquest és discriminatori o que infringeix els drets fonamentals i llibertats públiques del treballador. La nul·litat comporta la readmissió del treballador i la possibilitat de reclamar dany moral.
Article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET)
Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari
1. L’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produeix efectes.
Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament.
Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.
Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.
2. Si l’acomiadament es fa sense observar el que estableix l’apartat anterior, l’empresari pot fer un acomiadament nou en què compleixi els requisits omesos en el precedent. Aquest acomiadament nou, que només produeix efectes des de la seva data, únicament es pot fer en el termini de vint dies a comptar de l’endemà del primer acomiadament. En fer-ho, l’empresari ha de posar a disposició del treballador els salaris meritats en els dies intermedis, durant els quals l’ha de mantenir d’alta a la Seguretat Social.
3. L’acomiadament s’ha de qualificar com a procedent, improcedent o nul.
4. L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari en el seu escrit de comunicació. És improcedent en cas contrari o si en la forma no s’ajusta al que estableix l’apartat 1.
5. És nul l’acomiadament que tingui com a mòbil alguna de les causes de discriminació que prohibeixen la Constitució espanyola o a la Llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora.
També és nul l’acomiadament en els supòsits següents:
a) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d i e, gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins dels períodes esmentats.
b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta Llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.
c) El de les persones treballadores després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.
El que estableixen les lletres anteriors és aplicable llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i l’excedència assenyalats.
6. L’acomiadament nul té l’efecte de la readmissió immediata del treballador, amb el pagament dels salaris que ha deixat de percebre.
7. L’acomiadament procedent convalida l’extinció del contracte de treball que es va produir amb l’acomiadament, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
Article 96 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS): Especifica els procediments per a la protecció dels drets fonamentals i les llibertats públiques. Els treballadors poden reclamar el dany moral quan demostren que els seus drets fonamentals han estat vulnerats durant la relació laboral.
Càrrega de la prova en casos de discriminació i en accidents de treball
1. En aquells processos en què de les al·legacions de la part actora es dedueixi l’existència d’indicis fundats de discriminació per raó de sexe, orientació o identitat sexual, origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat, assetjament i en qualsevol altre supòsit de vulneració d’un dret fonamental o llibertat pública, correspon al demandat l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat.
2. En els processos sobre responsabilitats derivades d’accidents de treball i malalties professionals correspon als deutors de seguretat i als concurrents en la producció del resultat lesiu provar l’adopció de les mesures necessàries per prevenir o evitar el risc, així com qualsevol factor excloent o minorador de la seva responsabilitat. No es pot apreciar com a element exonerador de la responsabilitat la culpa no temerària del treballador ni la que respongui a l’exercici habitual del treball o a la confiança que aquest inspira.
Article 108.2 LRJS i Article 108.2 de la Llei 36/2011: Aquestes disposicions fan referència a les conseqüències dels acomiadaments nuls per discriminació o per violació de drets fonamentals. Els treballadors tenen dret a ser readmesos i a reclamar una indemnització per dany moral.
Qualificació de l’acomiadament per la sentència
1. En la resolució de la sentència, el jutge ha de qualificar l’acomiadament de procedent, improcedent o nul.
S’ha de qualificar de procedent quan quedi acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari a l’escrit de comunicació. En cas contrari, o en el cas que s’hagin incomplert els requisits de forma que estableix el número 1 de l’article 55 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, s’ha de qualificar d’improcedent.
En cas d’improcedència de l’acomiadament perquè no s’aprecia que els fets acreditats hagin revestit gravetat suficient, però constitueixen infracció de menor entitat segons les normes al·legades per les parts, el jutge pot autoritzar la imposició d’una sanció adequada a la gravetat de la falta, si no ha prescrit la de menor gravetat abans de la imposició empresarial de la sanció d’acomiadament; sanció que l’empresari pot imposar en el termini de caducitat dels deu dies següents a la fermesa de la sentència, prèvia readmissió del treballador i sempre que aquesta s’hagi efectuat en deguda forma. La decisió empresarial és revisable a instància del treballador, en el termini, igualment de caducitat, dels vint dies següents a la notificació, a través d’incident d’execució de la sentència d’acomiadament, d’acord amb l’article 238.
2. L’acomiadament és nul en els supòsits que assenyala l’article 55.5 de l’Estatut dels treballadors.
3. Si s’acredita que el mòbil de l’acomiadament obeeix a alguna de les causes del número anterior, el jutge s’ha de pronunciar sobre aquesta, amb independència de quina n’hagi estat la forma.
Acomiadament nul per vulneració de drets fonamentals
En casos d’acomiadament nul per vulneració de drets fonamentals, es considera que l’empresa ha acomiadat el treballador de manera que ha afectat greument els seus drets reconeguts constitucionalment. Això inclou situacions on l’acomiadament es produeix per raons discriminatòries o violant drets essencials, com ara:
Discriminació per raó de sexe, raça, edat, religió, orientació sexual, discapacitat o qualsevol altra circumstància personal o social.
Vulneració del dret a la igualtat i no discriminació (article 14 de la Constitució Espanyola).
Acomiadaments durant situacions protegides, com ara embaràs, maternitat, paternitat, o reducció de jornada per cura de fills.
Represàlies per exercir drets laborals o llibertats públiques, com participar en activitats sindicals, exercir el dret a la vaga, o denunciar l’empresa per irregularitats.
Acomiadament nul: efectes
Quan un acomiadament es declara nul per la vulneració d’aquests drets, les conseqüències legals són les següents:
Readmissió obligatòria: L’empresa està obligada a readmetre el treballador en el seu lloc de treball en les mateixes condicions anteriors.
Pagament dels salaris de tramitació: Es deuen abonar els salaris que el treballador hauria percebut des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la readmissió.
Possibilitat d’indemnització addicional per danys morals: A més de la readmissió i els salaris de tramitació, el treballador pot reclamar una indemnització per danys morals per la vulneració dels seus drets fonamentals.
Aquestes mesures tenen com a objectiu restablir la situació prèvia al moment de l’acomiadament i compensar l’afectació emocional o psicològica derivada de l’acte il·legal de l’empresa.
Causes per demanar dany moral
Per tenir dret a una indemnització per dany moral en l’àmbit laboral, cal demostrar que el treballador ha sofert una afectació significativa en la seva dignitat, integritat física o emocional, o en els seus drets fonamentals. Les causes principals que poden donar lloc a una reclamació per dany moral inclouen:
Assetjament Laboral (Mobbing)
- Quan un treballador és sotmès a conductes repetides d’intimidació, humiliació o menyspreu per part de superiors, companys o altres membres de l’organització.
- Aquestes conductes han de tenir un impacte negatiu en la salut mental o emocional del treballador, provocant estrès, ansietat o depressió.
- La legislació reconeix l’assetjament laboral com una infracció greu dels drets del treballador, justificant la reclamació de dany moral.
Discriminació per raó de sexe, raça, edat, orientació sexual o altres circumstàncies personals
- La discriminació en l’àmbit laboral pot manifestar-se en forma de desigualtat salarial, accés restringit a promocions, o tracte desfavorable en comparació amb altres treballadors.
- La Constitució Espanyola i l’Estatut dels Treballadors protegeixen el dret a la igualtat i no discriminació, de manera que les actuacions empresarials que vulneren aquest dret poden justificar una indemnització per dany moral.
Acomiadament Improcedent o nul
- Un acomiadament és considerat nul quan infringeix els drets fonamentals del treballador, com ara per motius discriminatoris o durant una situació de protecció especial (ex. maternitat, paternitat o malaltia).
- En aquests casos, l’acomiadament no només és revocat, sinó que el treballador pot reclamar una compensació addicional per dany moral, donat que l’acte de l’empresa ha afectat la seva dignitat i seguretat.
Vulneració del dret a la intimitat o honor del treballador
- Si l’empresa utilitza informació personal del treballador sense el seu consentiment, o difon dades privades que poden perjudicar la seva reputació.
- L’ús inadequat de càmeres de vigilància o l’accés a correus electrònics personals també pot constituir una violació del dret a la intimitat, donant lloc a la reclamació de dany moral.
Incompliment de les condicions de Seguretat i Salut Laboral
- Quan l’empresari no garanteix un entorn de treball segur, i això provoca danys a la salut física o emocional del treballador.
- A més dels danys materials, la manca de mesures adequades pot causar una angoixa emocional per la por de patir accidents laborals o malalties professionals.
Modificació Substancial de les Condicions de Treball
- Quan l’empresa canvia significativament les condicions de treball (horaris, funcions, lloc de treball) sense justificació ni acord amb el treballador, i això li causa un perjudici emocional o psicològic.
- Aquestes modificacions han de ser prou rellevants per considerar que afecten negativament la qualitat de vida del treballador.
Situacions d’Assetjament Sexual
- Quan un treballador pateix conductes indesitjades de naturalesa sexual que creen un entorn laboral intimidatori, hostil o degradant.
- L’assetjament sexual és una infracció greu dels drets fonamentals i pot ser motiu de dany moral si s’acredita l’afectació psicològica sobre la víctima.
Incompliment de la Protecció de la Salut durant la Incapacitat Temporal (IT)
- Quan un treballador que està en situació d’incapacitat temporal és objecte de pressions per reincorporar-se abans d’estar recuperat o és acomiadat pel fet d’estar malalt.
- Aquestes accions empresarials poden vulnerar el dret del treballador a la salut i la integritat física.
Coaccions o amenaces en l’entorn laboral
- Qualsevol forma de pressió o amenaça que forci el treballador a prendre decisions en contra de la seva voluntat o en perjudici dels seus drets.
- Les coaccions poden afectar negativament la seguretat emocional del treballador i justificar la reclamació de dany moral.
Retards o incompliments en el pagament dels salaris
- Quan l’empresa no paga els salaris de manera puntual, generant una situació d’angoixa econòmica pel treballador.
- Aquesta situació, a més de ser una infracció laboral, pot donar lloc a la reclamació de dany moral si afecta greument l’estabilitat emocional o familiar del treballador.
Les reclamacions per dany moral requereixen proves clares que acreditin la lesió emocional o psicològica soferta, i és fonamental seguir els procediments legals adequats per tal d’obtenir una compensació justa.
Justificació legal de la reclamació per dany moral
Segons l’article 183 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS) es pot sol·licitar la indemnització complementària per dany moral per la vulneració dels drets fonamentals i la mala fe practicada per part de l’empresa.
L’article 183 de la LRJS permet reclamar una compensació addicional en casos de vulneració de drets fonamentals, incloent-hi els danys i perjudicis soferts pel treballador, així com una indemnització específica per danys morals derivats de la conducta de l’empresa. La jurisprudència ha establert que, en situacions on es demostra mala fe o una actuació dolosa per part de l’empresari, el treballador té dret a ser compensat no només pels danys materials, sinó també per les repercussions negatives sobre la seva dignitat i integritat personal (Dany moral).
L’article 183 de la LRJS estableix:
1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.
4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.
Quina és la quantia de l’indemnització per dany moral?
La jurisprudència ha establert com a barem de referència per a la indemnització per vulneració dels drets fonamentals, sense perjudici de la valoració discrecional del Jutge, l’import de la sanció prevista a la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS). En aquest cas, es tracta d’una infracció molt greu, regulada a l’article 8.12 de la LISOS, que tipifica les actuacions empresarials que suposen una lesió dels drets fonamentals dels treballadors.
Artículo 8. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, efectuados sin la autorización de la autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.
6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua dentro del Estado español, o por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales.
13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
14. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad del traslado, en los casos de ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el artículo 40.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
15. El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones con el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa reguladora de los planes y fondos de pensiones.
Sanció normativa LISOS
La Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) regula les infraccions laborals i les sancions corresponents. La normativa estableix tres tipus d’infraccions: lleus, greus i molt greus, cadascuna amb sancions diferents.
Per a les infraccions molt greus, que inclouen les vulneracions dels drets fonamentals dels treballadors (com ara discriminació, assetjament, o acomiadaments per motius prohibits), la LISOS preveu les sancions següents, segons el grau de la infracció:
- Grau mínim: entre 7.501 i 30.000 euros.
- Grau mitjà: entre 30.001 i 120.005 euros.
- Grau màxim: entre 120.006 i 225.018 euros.
L’import de la sanció concreta s’estableix en funció de la gravetat dels fets, la intencionalitat, la reincidència i altres factors rellevants. Aquestes sancions econòmiques tenen com a objectiu castigar les empreses que infringeixen les normes laborals i protegir els drets dels treballadors afectats. En cas d’un acomiadament nul per vulneració de drets fonamentals, la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) preveu que aquesta actuació constitueix una infracció molt greu. Segons l’article 8.12 de la LISOS, es considera infracció molt greu acomiadar un treballador vulnerant els seus drets fonamentals, com ara per motius discriminatoris o represàlies per exercir drets protegits.
Quantificació del dany moral i indemnitzacions
La quantificació del dany moral varia segons el cas. No existeix un barem fixat, però els jutges poden utilitzar criteris de proporcionalitat, atenent factors com:
- Gravetat de l’assetjament o discriminació.
- Durada del conflicte laboral.
- Repercussions en la salut mental del treballador.
En general, les quantitats varien considerablement i poden anar des de petites indemnitzacions fins a sumes considerables en casos greus. Segons la jurisprudència es pot utilitzar per a calcular la indemnització l’import de la sanció per una infracció molt greu que comporta una multa, en la seva quantia mínima, que oscil·la entre 7.501 euros i 30.000 euros. Aquest interval serveix com a referència per calcular la indemnització a concedir en casos de vulneració de drets fonamentals.
La quantia exacta dependrà en cada cas dels danys que es puguin acreditar, així com de la gravetat dels fets, la mala fe demostrada per l’empresa, i les circumstàncies específiques del cas. El Jutge te la potestat per ajustar i modular la indemnització dins d’aquest marge per valoirar adequadament els danys morals i les conseqüències sofertes pel treballador, tenint en compte la prova dels danys patits.
La quantia específica de la sanció s’estableix en funció de diversos factors, com la intencionalitat, la reincidència de l’empresa en conductes similars, el dany causat al treballador, i les circumstàncies concurrents. Aquestes sancions busquen penalitzar les empreses que vulneren greument els drets dels treballadors, a més de restablir la legalitat i protegir els drets laborals fonamentals.
Procediment judicial per reclamar dany moral
En cas de voler reclamar per dany moral, cal tenir en compte que el procediment judicial pot ser complicat i prolongat. Es recomana seguir els passos següents per optimitzar les possibilitats d’èxit:
Recopilar Proves: És essencial tenir documentació que demostri el maltractament emocional o dany psicològic, com correus electrònics, testimonis, o informes mèdics.
Reclamació previa al SMAC: La reclamació prèvia al SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació) és un pas obligatori en els conflictes laborals abans de presentar una demanda judicial per acomiadament, reclamació de quantitats o altres drets laborals. En els casos de reclamació per dany moral també s’hi ha d’acudir. Aquest procés, gestionat pel SMAC (El Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC) de Girona es troba a l’edifici de la Generalitat de Catalunya situat a la Plaça Pompeu Fabra, 1, 17002 Girona). La conciliació previa té l’objectiu de facilitar una resolució extrajudicial entre treballador i empresa, intentant evitar els costos i la durada d’un procediment judicial.
Presentació de la Demanda: Un advocat especialitzat en dret laboral pot ajudar en la redacció i presentació d’una demanda detallada, especificant com el dany moral ha afectat la persona.
Proves pericials: Les proves psiquiàtriques o psicològiques tenen un pes important on els tribunals valoren l’impacte emocional i econòmic.
Sentència i indemnització: En funció de les proves aportades i de la jurisprudència, el tribunal pot decidir la quantia de l’indemnització econòmica.
Prova del dany moral
Demostrar el dany moral és un repte important per a l’afectat, ja que els tribunals requereixen proves objectives que puguin acreditar les repercussions emocionals. En l’àmbit laboral, aquesta prova sovint inclou testimonis d’altres companys de feina, informes de salut mental o correspondència entre treballador i empresa que demostri conductes d’assetjament o menyspreu.
Els jutges de Girona segueixen sovint una interpretació restrictiva a l’hora d’avaluar aquestes proves, basant-se en la jurisprudència del Tribunal Suprem espanyol, però també tenint en compte les particularitats locals.
Casos habituals de reclamació de dany moral en l’ambit laboral a Catalunya
Alguns casos rellevants en la jurisprudència catalana han establert precedents per a la reclamació de danys morals:
- Assetjament laboral: Els tribunals han reconegut el dany moral en situacions on el treballador ha estat víctima d’un ambient hostil continuat.
- Discriminació per raons de gènere: En aquests casos, s’ha establert una indemnització addicional per dany moral per a compensar l’afectació psicològica.
Notícies sobre dany moral
Les reclamacions per dany moral són habituals i surten moltes notícies a la premsa. Com a ejemple podem citar:
Advocats especialitzats a Girona
Per protegir els teus drets laborals i obtenir la compensació que et mereixes, comptar amb un advocat laboralista especialitzat en danys morals és clau. A Girona, trobaràs despatxos d’advocats experts que no només t’ofereixen assessorament complet en dret laboral, sinó que t’acompanyen de principi a fi en el procés de reclamació: des de la recopilació de proves sòlides fins a la presentació d’una demanda robusta. Confia en professionals que defensen els teus interessos amb estratègies legals efectives per garantir una reparació justa per al dany moral sofert.
Conclusió
El dany moral en procediments laborals és una qüestió d’alta complexitat i, sovint, suposa un intens desgast emocional per a la persona afectada. Amb l’assessorament adequat i una recopilació de proves sòlides, els treballadors poden aspirar a una compensació justa per les repercussions negatives en la seva salut mental i el seu benestar emocional. Disposar d’un advocat que entengui aquesta realitat és fonamental per obtenir el suport necessari en cada pas del procés.
Fonts
- Articles 9.2, 14, 15, 35 i 43.
Estatut dels Treballadors (ET)
- Art. 55.5.
Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS): Llei 36/2011, de 10 d’octubre
- Art. 96, 108.2, 113, 183 i següents.
Codi Civil
- Art. 7 i següents.
Dret Comunitari
Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novembre de 2000.
Notícies
Descàrrec de responsabilitat
La informació continguda en aquest lloc web té una finalitat estrictament informativa i no constitueix en cap cas assessorament legal, relació advocat-client ni cap altre tipus de relació professional o contractual. Tot i que fem tots els esforços per assegurar l’exactitud i actualització dels continguts, no garantim que la informació proporcionada sigui completa, precisa o actualitzada. Qualsevol ús de la informació aquí continguda es fa sota la responsabilitat exclusiva de l’usuari.
Els propietaris d’aquest lloc web no es fan responsables de cap pèrdua, dany o perjudici derivat de l’ús, directa o indirecta, de la informació o serveis que s’hi ofereixen. Per tant, recomanem que consultis un advocat expert en dret laboral i reclamació per dany moral en el procediment laboral o un altre professional degudament acreditat abans de prendre decisions basades en la informació d’aquest lloc web. Cada cas és únic, i només un assessorament individualitzat pot oferir les garanties adequades.
A més, aquest lloc web pot incloure enllaços a pàgines de tercers. No assumim cap responsabilitat pels continguts o serveis d’aquests enllaços externs ni pels danys que puguin derivar-se del seu ús.
Preguntes Freqüents (FAQ)
Què és el dany moral en un procediment laboral?
El dany moral fa referència al perjudici psicològic o emocional que pot patir un treballador a causa de situacions com assetjament, acomiadaments injustos o altres vulneracions dels seus drets.
Quins requisits cal complir per reclamar una compensació per dany moral?
Per reclamar dany moral, cal demostrar que l’empresa ha actuat o omès alguna acció que ha causat un dany emocional greu, aportant proves que evidenciïn un impacte negatiu en la salut mental o benestar del treballador.
Quines proves són necessàries per acreditar el dany moral en l’àmbit laboral?
Les proves inclouen informes mèdics o psicològics, testimonis i documents laborals que demostrin l’afectació emocional soferta pel treballador.
Com es calcula la quantia de la indemnització per dany moral?
La indemnització es calcula cas per cas, considerant factors com la gravetat i durada del dany, les conseqüències en la vida laboral i personal, i les proves presentades.
És difícil guanyar un cas de dany moral?
La dificultat depèn de la solidesa de les proves i de la interpretació del tribunal. Comptar amb assessorament adequat pot incrementar les possibilitats d’èxit.
Quins beneficis aporta presentar una demanda per dany moral?
A més de la compensació econòmica, una demanda pot reconèixer oficialment el dany sofert, ajudant a restablir la dignitat del treballador afectat.
Quant pot durar un procediment judicial per dany moral?
El temps varia segons la complexitat del cas i les proves disponibles, però sol durar entre un i diversos anys, requerint paciència i suport legal per obtenir una resolució favorable.