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Introducción
Aumento de Indemnizaciones por Despidos Relacionados con Enfermedades: Lo que Debes Saber
En los últimos años, las indemnizaciones por despidos relacionados con enfermedades han tenido un aumento significativo en los tribunales. Este fenómeno refleja un cambio importante en la interpretación de los derechos laborales y en la protección de los empleados vulnerables. En algunos casos, los jueces han otorgado indemnizaciones de hasta 60.000 euros cuando se trata de despidos relacionados con una incapacidad temporal o permanente causada por una enfermedad.
En este artículo, profundizaremos en cómo funcionan estas indemnizaciones, los factores clave que influyen en su cuantía y los derechos fundamentales que protegen a los empleados en este tipo de situaciones. Si estás enfrentando un problema similar o simplemente deseas estar informado sobre tus derechos laborales, este artículo te será de gran utilidad.
Qué es el despido por enfermedad y cómo se regula
Indemnizaciones por despido nulo por discriminación: Enfoque en la base legal y protección del trabajador
Las indemnizaciones por despido nulo representan una herramienta esencial de protección para los empleados cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados. En casos de despidos que son considerados discriminatorios, o que carecen de una justificación legal sólida, el despido se declara nulo. Este tipo de despido no solo invalida la decisión del empleador, sino que también lo obliga a reinstaurar al trabajador en su puesto de trabajo original o, en su defecto, a indemnizarlo de manera significativa.
Estas indemnizaciones cumplen con un doble propósito. Por un lado, buscan reparar el daño económico, moral y psicológico sufrido por el trabajador, como consecuencia directa de la acción injusta del empleador. Por otro lado, envían un mensaje claro sobre la importancia de respetar los derechos fundamentales de los empleados, incluyendo la no discriminación por razones de enfermedad, género, raza, o cualquier otra circunstancia protegida por la ley.
Además, este mecanismo tiene un impacto preventivo y pedagógico, ya que insta a las empresas a actuar con mayor responsabilidad y transparencia en la gestión de sus relaciones laborales, alineándose con la legislación laboral vigente y evitando conductas que puedan ser abusivas o arbitrarias.
¿Qué es un despido nulo y cuándo aplica por discriminación?
El despido nulo es aquel que se considera ilegal por vulnerar derechos fundamentales del trabajador, conforme a la normativa laboral vigente, especialmente los relacionados con el derecho a la igualdad y la no discriminación. Este tipo de despido está regulado principalmente en los artículos 14 y 35 de la Constitución Española, así como en los artículos 55.5 y 108 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Será declarado nulo cuando se motiva por situaciones como las siguientes:
- Enfermedad grave o incapacidad: Cuando el despido está relacionado directa o indirectamente con una condición médica del empleado, violando el principio de protección frente a la salud establecido en el artículo 15 de la Constitución Española y ratificado en convenios internacionales como el Convenio 111 de la OIT.
- Discriminación por motivos de salud: Si el empleador actúa con prejuicios hacia el estado de salud del trabajador, dicho despido se califica como discriminatorio, contraviniendo el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 55.5 del ET, y la Ley General de Igualdad de Trato y No Discriminación.
Derechos del trabajador ante un despido nulo
En caso de que el despido sea declarado nulo por un tribunal competente, el trabajador afectado tiene derecho a:
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Reincorporación inmediata:
- Según lo establecido en el artículo 55.6 del ET, el empleador está obligado a restituir al trabajador en su puesto laboral, manteniendo las mismas condiciones previas al despido.
Abono de los salarios dejados de percibir:
- El empleador deberá pagar los salarios correspondientes al periodo en que el trabajador permaneció fuera de su empleo, conocido como “salarios de tramitación”, tal como regula el artículo 55.6 del ET.
Indemnizaciones por daño moral:
La cuantificación de la indemnización por daño moral en el ámbito laboral, especialmente en los casos de vulneración de derechos fundamentales, se ha visto influenciada por la interpretación y aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y otras normativas relacionadas.
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) regula las infracciones en el ámbito laboral y las sanciones correspondientes, incluyendo la indemnización por daños derivados de la vulneración de derechos fundamentales, como el despido por motivos discriminatorios o la vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador. En este contexto, la LISOS establece ciertas cuantías mínimas y baremos que sirven como base para determinar la indemnización.
En cuanto al daño moral, se puede reclamar una indemnización cuando el empleador ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador, como la discriminación por motivos de género, raza, religión, orientación sexual o discapacidad, entre otros. La cuantificación de la indemnización, en este caso, no está sujeta a un baremo específico de la LISOS, pero sí se ha establecido que el daño moral se puede valorar dentro de un rango razonable según las circunstancias del caso.
Según la jurisprudencia y la interpretación de los tribunales, la indemnización por daño moral derivada de la vulneración de derechos fundamentales en el proceso laboral debe tener en cuenta tanto el daño físico y psicológico sufrido por el trabajador, como el perjuicio económico derivado de la violación de sus derechos.
- Baremo de la LISOS: Aunque la LISOS no establece una cuantía fija para indemnizaciones por daño moral en casos de vulneración de derechos fundamentales, sí se han establecido baremos para la valoración de ciertos daños laborales, como el acoso laboral o la discriminación. Estos baremos sirven como una guía mínima para determinar una indemnización proporcional al daño causado.La cuantía mínima de la indemnización por daño moral está vinculada al grado de vulneración del derecho fundamental del trabajador, y debe ser suficiente para reparar el perjuicio emocional y psicológico causado por la discriminación o la vulneración del derecho.
El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han emitido varias sentencias en las que se reconoce que el daño moral debe ser indemnizado, particularmente cuando hay una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Las cuantías de estas indemnizaciones son flexibles y dependen del caso concreto, pero los tribunales se basan en las siguientes consideraciones:
- Gravedad de la vulneración: La cuantía de la indemnización varía según la gravedad de la vulneración de los derechos fundamentales. Por ejemplo, un despido por razones de género o discapacidad podría dar lugar a una indemnización más alta que otros tipos de despido.
- Perjuicio psicológico y emocional: Se evalúa el sufrimiento emocional y psicológico del trabajador, lo que puede incluir angustia, ansiedad o daño a la integridad moral.
- Valoración objetiva y proporcional: En algunos casos, los tribunales utilizan un baremo mínimo de indemnización para daños morales, pero también ajustan la cuantía a las circunstancias concretas de cada caso, considerando el impacto en la vida personal y profesional del trabajador.
La cuantificación de la indemnización por daño moral en el contexto laboral, particularmente en casos de vulneración de derechos fundamentales, no sigue un baremo exacto en la LISOS, pero se fundamenta en principios jurídicos establecidos por la jurisprudencia. Los tribunales tienen la facultad de fijar una indemnización proporcional al daño psicológico y emocional sufrido, considerando la gravedad de la vulneración y el perjuicio causado al trabajador.
Si bien no existe un baremo fijo, se considera que la indemnización debe ser suficiente para reparar el daño moral, y se puede aplicar el principio de reparación integral, que incluye el daño psicológico y emocional, en línea con las normativas de la LISOS y las interpretaciones judiciales sobre los derechos fundamentales en el ámbito laboral.
¿Por qué un despido por enfermedad puede ser nulo?
La promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación, ha supuesto un cambio significativo en el panorama legal en España, reforzando las garantías de protección frente a conductas discriminatorias en el ámbito laboral. Según lo establecido en su artículo 6, cualquier acción que suponga un trato desfavorable a una persona basado en su estado de salud, incluida la decisión de despido, puede calificarse como discriminatoria y, por tanto, nula.
1. Discriminación directa e indirecta.
a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.
b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
2. Discriminación por asociación y discriminación por error.
a) Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato discriminatorio.
b) La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
3. Discriminación múltiple e interseccional.
a) Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley.
b) Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en esta ley, generando una forma específica de discriminación.
c) En supuestos de discriminación múltiple e interseccional la motivación de la diferencia de trato, en los términos del apartado segundo del artículo 4, debe darse en relación con cada uno de los motivos de discriminación.
d) Igualmente, en supuestos de discriminación múltiple e interseccional las medidas de acción positiva contempladas en el apartado 7 de este artículo deberán atender a la concurrencia de las diferentes causas de discriminación.
4. Acoso discriminatorio.
Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
5. Inducción, orden o instrucción de discriminar.
Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley.
La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.
6. Represalias.
A los efectos de esta ley se entiende por represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto.
Quedan excluidos de lo dispuesto en el párrafo anterior los supuestos que pudieran ser constitutivos de ilícito penal.
7. Medidas de acción positiva.
Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.
8. Segregación escolar.
Se entiende por segregación toda práctica, acción u omisión que tiene el efecto de separar al alumnado por motivos socioeconómicos o sobre la base de cualquiera de los motivos enumerados en el artículo 2.1 de la presente ley sin una justificación objetiva y razonable.
Esta normativa complementa y refuerza disposiciones ya recogidas en el artículo 14 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la igualdad y prohíbe la discriminación por cualquier circunstancia personal o social, y en los artículos 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, que tipifican las consecuencias del despido nulo.
Repercusiones legales del despido nulo por discriminación
Cuando un tribunal declara nulo un despido basado en razones relacionadas con el estado de salud del trabajador, el empleador está obligado a:
Reincorporar inmediatamente al trabajador a su puesto: Esto incluye mantener las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Este derecho está recogido en el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Abonar los salarios dejados de percibir: El empresario debe indemnizar al trabajador con los salarios correspondientes al periodo transcurrido desde el despido hasta la reincorporación, en virtud del mismo precepto legal.
Compensar por daños y perjuicios: Además, la Ley 15/2022 habilita la posibilidad de reclamar indemnizaciones adicionales por los daños morales sufridos. La cuantía de esta compensación será determinada en función de la gravedad de la discriminación y los perjuicios ocasionados.
Casos recientes de aplicación de esta normativa y jurisprudencia
La jurisprudencia comienza a consolidarse en este sentido. El Tribunal Constitucional, en fallos anteriores como la STC 62/2008, ha declarado que los despidos discriminatorios afectan gravemente a los principios fundamentales del ordenamiento jurídico y deben ser corregidos con medidas reparadoras eficaces, incluida la restitución al puesto de trabajo.
Un juez declaró nulo el despido de un trabajador que se encontraba en situación de baja médica prolongada. La sentencia, fundamentada en la Ley 15/2022, argumentó que el despido vulneraba derechos fundamentales del trabajador al estar motivado por su condición de salud. Según el juez, este tipo de decisiones contravienen no solo la normativa nacional sino también los estándares internacionales, como el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre discriminación en el empleo y la ocupación.
La Ley 15/2022 se presenta como una herramienta clave para garantizar el respeto a los derechos laborales y evitar que situaciones como enfermedades o incapacidades sean utilizadas como excusa para despidos injustificados. Esta normativa no solo amplía la protección de los trabajadores, sino que refuerza la obligación de las empresas de adoptar prácticas laborales inclusivas y no discriminatorias.
Indemnizaciones de hasta 60.000 euros por despidos discriminatoriosEn varias sentencias recientes, los jueces han establecido indemnizaciones de hasta 60.000 euros para empleados despedidos injustamente por motivos de salud (artículo en El Economista).
El período de prueba no exime a las empresas de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores. Los tribunales han establecido que despedir a un empleado durante este período por motivos relacionados con su salud es una práctica discriminatoria y contraria a la ley.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, en una sentencia de 24 de enero de 2023, declaró nulo el despido de un trabajador que, durante su período de prueba, inició una incapacidad temporal. El tribunal concluyó que la empresa no aportó razones objetivas que justificaran la extinción del contrato, lo que llevó a considerar que la decisión estuvo motivada por la situación de salud del empleado. Cincodias.elpais.com
Despidos por enfermedad: sentencias de la Ley 15/2022: Este artículo en Economist & Jurist examina cómo la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, ha influido en la consideración de los despidos por enfermedad como discriminatorios, analizando las primeras sentencias que aplican esta normativa. Economist Jurist
Despido del trabajador por enfermedad: Publicado en Gerencie.com, este análisis detalla las circunstancias bajo las cuales un despido motivado por enfermedad puede considerarse legal o discriminatorio, y las implicaciones indemnizatorias correspondientes. Gerencie
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha declarado nulo en varias ocasiones el despido de un trabajador que se encontre de baja médica, aplicando la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Según varias sentencias, el despido es nulo cuando está motivado por la enfermedad del empleado, lo que constituye una discriminación prohibida por la mencionada ley declarado nulo el despido.
Fuentes: CGPJ y Notícias de Navarra
Un juez anula el despido de un trabajador que estaba de baja médica al aplicar por primera vez en Navarra la ley para la no discriminación: Noticia del Poder Judicial que informa sobre la anulación de un despido en Navarra, aplicando la Ley 15/2022, y ordenando la readmisión del trabajador y una indemnización por daños morales. Poder Judicial
Además existen diferentes artículos de prestigio especializados que hablan de la nulidad del despido por discriminación por salud como:
- Nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación por enfermedad o estado de salud: Este artículo en Iberley examina cómo la Ley 15/2022 ha modificado el panorama legal respecto a la nulidad de despidos por motivos de salud, analizando jurisprudencia reciente. Iberley
- Despidos de baja por enfermedad: alarma en las empresas por la declaración de nulidad de los TSJ: Otro análisis de Economist & Jurist que discute la preocupación empresarial ante las sentencias que declaran nulos los despidos durante bajas por enfermedad, y las implicaciones legales de la Ley 15/2022. Economist Jurist
- Despidos tras la reincorporación de la baja: ¿nulos tras la Ley 15/2022?: Este artículo de Economist & Jurist aborda la nulidad de despidos efectuados tras la reincorporación de una baja médica, a la luz de la Ley 15/2022, y examina sentencias recientes que aplican esta normativa. Economist Jurist
Base legal para el despido nulo por discriminación
Marco jurídico sobre Igualdad, no discriminación y protección frente al Despido
Constitución Española
El artículo 14 de la Constitución Española garantiza el derecho fundamental a la igualdad y prohíbe toda forma de discriminación por razones de salud, discapacidad u otras condiciones personales o sociales. Este principio se erige como una de las bases esenciales del ordenamiento jurídico español y tiene aplicación directa en el ámbito laboral, especialmente en situaciones de despido.
Estatuto de los Trabajadores (ET)
El Estatuto de los Trabajadores, como principal norma reguladora de las relaciones laborales, contempla medidas específicas para proteger los derechos fundamentales de los empleados:
- Artículo 55: Dispone que cualquier despido que vulnere derechos fundamentales del trabajador será declarado nulo. Esto incluye despidos que tengan un trasfondo discriminatorio por motivos de salud o discapacidad.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Además,
- Artículo 53: Establece los requisitos formales del despido, exigiendo que las causas alegadas por el empleador sean objetivas, justificadas y demostrables. La omisión de estos requisitos puede invalidar el despido.
Ley General de la Discapacidad (LGD)
La Ley General de la Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) refuerza la protección de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. En su articulado, se prohíben expresamente los despidos con carácter discriminatorio y se establecen sanciones para los empleadores que incurran en dichas prácticas. Asimismo, fomenta políticas activas de inclusión laboral para este colectivo.
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y Tribunales Superiores de Justicia
La interpretación de estas normas por los tribunales ha sido fundamental para garantizar una protección efectiva frente a despidos discriminatorios. Algunas resoluciones destacadas incluyen:
- Sentencias del Tribunal Constitucional:
- En la STC 62/2008, se declaró que un despido motivado por la situación de salud del trabajador constituía una vulneración de derechos fundamentales y debía ser considerado nulo. El tribunal destacó que, en estos casos, la falta de proporcionalidad en la decisión empresarial agrava la discriminación.
- Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia:
- En diversas resoluciones se ha reiterado que los despidos por enfermedad o incapacidad, sin una causa objetiva y debidamente acreditada, son discriminatorios y contrarios al principio de igualdad.
Conclusión
La legislación española, en concordancia con los estándares internacionales, ofrece un marco robusto para combatir los despidos discriminatorios. Normas como el artículo 14 de la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores y la LGD, junto con la interpretación de los tribunales, aseguran que las decisiones empresariales respeten los derechos fundamentales y fomenten entornos laborales inclusivos y respetuosos.
Factores que determinan la cuantía de la indemnización
1. Antigüedad del Empleado
La duración del contrato laboral influye directamente en el monto de la indemnización:
- Mayor antigüedad: Los trabajadores con una trayectoria más larga en la empresa tienden a recibir compensaciones más altas. Esto se debe a que el impacto económico de perder el empleo es generalmente mayor, considerando el tiempo invertido en el puesto y la dificultad para encontrar una posición similar.
- Reconocimiento del perjuicio acumulado: Los jueces valoran el daño emocional y psicológico asociado a la pérdida del empleo de un trabajador que ha dedicado años a la misma empresa.
2. Grado de incapacidad
El estado de salud del trabajador y la naturaleza de su incapacidad también son determinantes:
- Incapacidad temporal: En casos donde la enfermedad o lesión sea pasajera, el tribunal puede centrarse en el daño económico a corto plazo causado por el despido.
- Incapacidad permanente: Si el trabajador presenta una incapacidad que le impide volver al mercado laboral, las indemnizaciones suelen ser significativamente más altas, ya que deben contemplar el impacto a largo plazo.
3. Daño moral y psicológico
El impacto emocional y social que el despido genera en el trabajador y su familia es otro factor relevante:
- Reparación del daño psicológico: En despidos considerados discriminatorios, los tribunales analizan el estrés, la ansiedad y otros efectos negativos en la vida del empleado. Este daño, reconocido como “daño moral,” puede incrementar la indemnización.
- Precedentes judiciales: En casos previos, los jueces han reconocido indemnizaciones adicionales para cubrir terapias psicológicas o apoyo emocional necesario tras el despido.
4. Motivo del despido
El trasfondo y las razones del despido son fundamentales en la valoración de la indemnización:
- Carácter discriminatorio: Si se demuestra que el despido tiene un componente discriminatorio (por motivos de salud, discapacidad, género, entre otros), las indemnizaciones pueden superar ampliamente las previstas en casos ordinarios.
- Pruebas objetivas: La falta de justificación válida por parte del empleador es considerada una agravante que aumenta las compensaciones.
5. Normativa y Jurisprudencia
La interpretación de las leyes laborales y los precedentes judiciales son esenciales para definir las compensaciones:
- Normativa aplicable: La Ley 15/2022, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley General de la Discapacidad (LGD) y Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establecen las bases para calcular indemnizaciones en casos de discriminación laboral.
- Jurisprudencia relevante: Sentencias como la STC 62/2008 y decisiones de tribunales superiores han sentado precedentes sobre cómo valorar el daño moral y económico, ajustando las indemnizaciones a las circunstancias particulares de cada caso.
Objetivo de las indemnizaciones por despido nulo
Las indemnizaciones en estos casos buscan:
Restablecer la situación anterior al despido
La primera medida consiste en devolver al trabajador a su puesto de trabajo:
- Derecho a la estabilidad laboral: Esta acción pretende devolver la estabilidad al empleado, corrigiendo los efectos negativos que produjo la decisión discriminatoria del empleador.
- Reincorporación inmediata: Según el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado debe ser restituido a su posición original, manteniendo las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido.
Reparar el daño económico
El objetivo económico es restaurar las condiciones financieras del trabajador como si el despido no hubiera ocurrido:
- Cobertura de pérdidas económicas: Además, se considera la indemnización por los gastos adicionales que el trabajador pudo haber afrontado debido al despido, como honorarios legales o pérdida de beneficios.
- Salarios atrasados: El empleador está obligado a abonar los salarios de tramitación, correspondientes al periodo de inactividad causado por el despido, conforme al artículo 55.6 del ET.
Compensar el daño moral
El impacto emocional y psicológico causado por el despido discriminatorio no se pasa por alto:
- Compensaciones por daño moral: Las sentencias pueden incluir indemnizaciones específicas para reparar el daño emocional causado, como lo establece la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 62/2008) y otras resoluciones.
- Reconocimiento del sufrimiento: Los tribunales reconocen el estrés, la ansiedad y el daño psicológico que puede sufrir el trabajador y su familia.
Garantizar el cumplimiento de la ley
Estas medidas también buscan promover un cambio estructural en el comportamiento empresarial:
- Fortalecimiento del marco legal: El cumplimiento de normas como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y la Ley General de la Discapacidad (LGD) refuerza los valores de igualdad en el entorno laboral.
- Efecto disuasorio: Declarar el despido nulo y aplicar sanciones contribuye a evitar que los empleadores incurran en prácticas discriminatorias en el futuro.
Derechos fundamentales de los empleados en estos casos
Los trabajadores afectados por un despido relacionado con enfermedades tienen derechos que garantizan su protección legal. Entre los más importantes están:
- Prohibición de discriminación: El despido basado exclusivamente en una enfermedad es ilegal y puede ser calificado como nulo.
- Compensaciones económicas: En casos de despido improcedente, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización proporcional al daño sufrido.
- Reintegración laboral: En ciertas circunstancias, los tribunales pueden ordenar la reincorporación del trabajador a su puesto.
- Acceso a la Seguridad Social: Durante un proceso judicial, los empleados conservan su derecho a los beneficios de la Seguridad Social.
¿Cómo reclamar si has sido despedido por enfermedad?
Si sospechas que tu despido fue motivado por tu estado de salud, estos son los pasos a seguir:
- Consulta con un abogado laboralista: Asegúrate de que tu caso sea evaluado por un profesional especializado.
- Recopila pruebas: Correos, mensajes o cualquier otro documento que pueda demostrar la discriminación.
- Presenta una papeleta de conciliación: Es un requisito previo a la demanda judicial.
- Demanda judicial: Si la conciliación no prospera, un abogado podrá representarte en los tribunales para reclamar la nulidad del despido y una indemnización adecuada.
Pasos a seguir si enfrentas un despido por enfermedad
Recopila documentación clave
- Informe médico: Si tu despido está relacionado con temas de salud, asegúrate de tener certificados médicos, historiales clínicos y cualquier otra evidencia médica que respalde tu caso.
- Contrato laboral: Examina tu contrato para identificar cláusulas relevantes, como las condiciones de terminación o posibles incumplimientos por parte del empleador.
- Cartas de despido y comunicaciones: Guarda correos electrónicos, cartas de despido, mensajes, o cualquier documento que pueda evidenciar la razón del despido y cómo se comunicó.
- Recibos de nómina salarial: Estos documentos pueden demostrar tu desempeño, antigüedad y cumplimiento laboral.
Busca asesoramiento legal
- Consulta inicial: Contacta a un abogado laboralista con experiencia en casos de despidos nulos, improcedentes y objectivos.
- Estrategia legal: Con el abogado, revisa la documentación y analiza si hay violaciones legales, como discriminación, represalias o incumplimiento de contrato.
Presenta la reclamación
- Conciliación previa: Antes de iniciar un juicio, muchas jurisdicciones requieren un intento de conciliación, donde empleador y empleado pueden llegar a un acuerdo con la ayuda de un mediador.
- Demanda judicial: Si las autoridades no logran mediar, el siguiente paso es iniciar un procedimiento judicial. Tu abogado te guiará en este proceso.
Plazo de caducidad
- El plazo de caducidad de la acción de despido se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación y se reanuda tras la celebración de dicho acto o transcurridos quince días hábiles desde la indicada presentación sin que dicho acto se haya llevado a cabo. Dicho de forma más precisa, la suspensión del plazo, por ministerio de la Ley, tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. STS 1244/2024, 13 de Noviembre de 2024.
Consejos adicionales:
- Actúa rápidamente, ya que el plazo es estricto de caducidad de la acción de despido de 20 días hábiles.
Mantén la calma y evita conflictos verbales o escritos con tu empleador; todo lo que digas podría usarse en tu contra.
Apóyate en asociaciones laborales o sindicatos si eres miembro, ya que suelen ofrecer apoyo legal y mediación.
Cómo un abogado laboralista puede ayudarte en un despido por enfermedad
Si has sido despedido mientras enfrentabas una enfermedad o estabas de baja médica, puede parecer un golpe devastador e injusto. Pero no estás solo. Contar con un abogado laboralista experto puede marcar la diferencia entre aceptar el despido injustamente o luchar y recuperar lo que te corresponde por derecho.
Identificar si tu despido es nulo o improcedente
Un abogado laboralista analiza a fondo las circunstancias de tu despido para determinar si se ha vulnerado la ley. Por ejemplo:
- ¿El motivo del despido está relacionado con tu enfermedad?
- ¿Se respetaron las formalidades legales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores?
- ¿Existe discriminación o violación de tus derechos fundamentales?
Un abogado con experiencia en este tipo de casos conoce cómo detectar estas irregularidades y cómo utilizarlas en tu favor.
Recuperar tu puesto y salarios Perdidos
Si el despido es declarado nulo, la empresa estará obligada a:
- Reincorporarte a tu puesto de trabajo.
- Pagar los salarios que dejaste de percibir.
- Indemnización por daño moral
Un abogado laboralista garantizará que este proceso sea rápido y eficaz, devolviéndote la estabilidad económica que perdiste injustamente.
Obtener una indemnización justa
Cuando el despido tiene un carácter discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, tienes derecho a una indemnización que cubra:
- Daños económicos: Salarios no pagados, pérdida de beneficios, etc.
- Daños morales y psicológicos: Por el estrés y el sufrimiento causado.
Un abogado laboralista sabrá calcular y reclamar la indemnización que realmente mereces, basada en precedentes legales y las normativas vigentes, como la Ley 15/2022 de Igualdad de trato y no discriminación.
Defenderte en juicio, si es necesario
Si no se llega a un acuerdo con la empresa, tu abogado será tu mejor aliado en el proceso judicial. Su experiencia en despidos por enfermedad le permitirá:
- Presentar pruebas sólidas que respalden tu caso.
- Utilizar jurisprudencia relevante que fortalezca tu posición.
- Defender tus derechos con argumentos legales contundentes.
Ahorrar tiempo, estrés y dinero
El proceso legal puede ser complejo y frustrante. Al contratar a un experto:
- Evitas cometer errores que podrían costarte tu caso.
- Dejas el trabajo técnico en manos de un profesional mientras te centras en tu recuperación.
- Aumentas significativamente las posibilidades de éxito en tu reclamación.
¿Por qué no deberías esperar para buscar Ayuda?
El tiempo es crucial en casos de despido. Existen plazos legales para presentar una reclamación, 20 días hábiles desde el momento del despido. Si transcurre dicho plazo se pierde el derecho a reclamar. Un abogado laboralista puede actuar rápidamente para proteger tus derechos y evitar que pierdas oportunidades importantes.
Toma el control de tu situación hoy mismo
Un despido por enfermedad no tiene por qué ser el final. Con la ayuda de un abogado laboralista experto, puedes luchar contra la injusticia, recuperar tu estabilidad y enviar un mensaje claro: tus derechos no son negociables.
¿Listo para dar el siguiente paso? Contacta a un abogado laboralista ahora y comienza el camino hacia la justicia.
Implicaciones para las empresas
Las empresas también deben tomar nota de estas sentencias. No solo están obligadas a cumplir con la normativa vigente, sino que deben evitar actuaciones que puedan interpretarse como discriminatorias. Esto incluye:
- Proporcionar adaptaciones razonables para empleados con problemas de salud.
- Documentar adecuadamente los motivos de cualquier despido.
Cumplir con estas prácticas no solo protege a la empresa legalmente, sino que también fortalece su reputación y promueve un entorno laboral justo y respetuoso.
Conclusión
El marco legal en España ha evolucionado para proteger mejor a los trabajadores ante situaciones de vulnerabilidad por motivos de salud. Las sentencias recientes envían un mensaje claro: la discriminación no será tolerada. Si has sido despedido injustamente por estar enfermo, consulta con un abogado laboralista para explorar tus opciones legales y reclamar lo que te corresponde.
El despido nulo por discriminación protege a los empleados frente a actos arbitrarios e ilegales de los empleadores. La legislación laboral en España, respaldada por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia, garantiza que los derechos de los trabajadores sean respetados en situaciones de vulnerabilidad, como enfermedades graves o incapacidad.
Conocer la base legal y tus derechos es esencial para defenderte ante un despido injusto. Si enfrentas esta situación, actúa con rapidez y busca apoyo legal especializado para garantizar una solución justa.
Para más información sobre cómo gestionar despidos y reclamaciones, visita nuestras guías jurídicas actualizadas.
FAQ – Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido nulo por enfermedad?
¿Cuáles son los motivos por los que un despido por enfermedad puede ser nulo?
¿Cómo saber si mi despido por enfermedad es nulo?
¿Qué indemnización corresponde por un despido nulo por enfermedad?
¿Puedo ser despedido si estoy de baja por enfermedad?
¿Qué derechos tengo si me despiden mientras estoy de baja por enfermedad?
¿Qué hacer si me despiden por enfermedad sin justificación?
¿El despido por enfermedad siempre es nulo?
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido nulo por enfermedad?
¿Qué sucede si el despido es declarado nulo por enfermedad?
¿Qué documentación necesito para impugnar un despido por enfermedad?
¿El despido nulo por enfermedad afecta a mi derecho a cobrar el paro?
¿Qué debo hacer si mi empleador no me readmite tras un despido nulo por enfermedad?
Cómo demostrar que un despido por enfermedad es discriminatorio?
Fuentes
Constitución Española
- Artículo 14: Derecho a la igualdad y prohibición de discriminación.
- Artículo 15: Protección frente a riesgos para la salud y dignidad personal.
Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Artículo 53: Requisitos formales para el despido.
- Artículo 55.5: Despido nulo por violación de derechos fundamentales.
- Artículo 55.6: Efectos de la nulidad, como reincorporación y salarios dejados de percibir.
Ley General de la Discapacidad (LGD)
- Real Decreto Legislativo 1/2013: Protección y prohibición de despidos discriminatorios por discapacidad.
Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación
- Artículo 6: Prohibición de discriminación en decisiones laborales por motivos de salud.
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
- Regulación de indemnizaciones en casos de vulneración de derechos fundamentales.
Convenios Internacionales
- Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): Prohibición de discriminación en el empleo y ocupación.
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y Tribunales Superiores de Justicia
- STC 62/2008: Protección frente a despidos discriminatorios relacionados con la salud.
- TSJ Madrid STSJM 237/2021: Sentencias sobre discriminación laboral por enfermedad.
Artículos Especializados
- Iberley: Análisis de la nulidad del despido por motivos de salud.
- Economist & Jurist: Estudios sobre la aplicación de la Ley 15/2022 y sus implicaciones.
- Noticias de Navarra y CGPJ: Casos reales y jurisprudencia reciente.
Sentencias Recientes
- Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, enero de 2023: Nulidad de despidos por incapacidad temporal durante el período de prueba.
Ley 15/2022 – Ley de igualdad de trato y no discriminación: https://www.boe.es
Estatuto de los Trabajadores (ET) – Texto consolidado y artículos relacionados con despidos nulos: https://www.boe.es
Constitución Española – Artículo 14 sobre la igualdad y no discriminación: https://www.boe.es
Ley General de la Discapacidad (LGD) – Texto consolidado: https://www.boe.es
Tribunal Constitucional – Sentencia STC 62/2008: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-2008-10785
El Economista – Aumento de Indemnizaciones por Despidos Relacionados con Enfermedades: https://www.eleconomista.es/legal/noticias/13122515/12/24/los-jueces-ya-dan-indemnizaciones-de-hasta-60000-euros-por-despidos-por-enfermedad.html
Cincodias.elpais.com – Sentencias sobre despidos relacionados con la salud: https://cincodias.elpais.com
Economist Jurist – Análisis sobre despidos por enfermedad: https://www.economistjurist.es
CGPJ – Jurisprudencia sobre despidos nulos por salud: https://www.poderjudicial.es
Notícias de Navarra – Sentencias sobre despidos nulos en Navarra: https://www.noticiasdenavarra.com
Poder Judicial – Aplicación de la Ley 15/2022 en casos de despido: https://www.poderjudicial.es
Iberley – Análisis sobre nulidad de despidos por discriminación por salud: https://www.iberley.es
Tribunal Superior de Justicia sobre despidos por enfermedad: https://www.poderjudicial.es
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