Esta guía ha sido elaborada por abogados especializados en derecho laboral en Girona, con el objetivo de ofrecer una comprensión clara y precisa sobre el despido objetivo en el marco jurídico laboral español. Regido principalmente por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el despido objetivo permite a los empleadores finalizar la relación laboral con un trabajador bajo determinadas circunstancias, tales como causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o incluso por falta de adaptación o asistencia del trabajador.

A través de esta guía, los abogados explican detalladamente cuándo puede aplicarse este tipo de despido, los requisitos esenciales para su validez, y los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador, asegurando que ambas partes comprendan cómo proceder ante una situación de despido objetivo dentro del marco legal establecido.

Introducción

El despido objetivo es una de las modalidades de despido reguladas dentro del marco jurídico laboral español. Regido principalmente por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el despido objetivo permite a los empleadores terminar la relación laboral con un trabajador bajo ciertas circunstancias, como razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, o incluso por falta de adaptación o asistencia. Esta guía profundiza en los aspectos clave de esta figura jurídica, detallando cuándo puede aplicarse, los requisitos necesarios para su validez, y los derechos y obligaciones de ambas partes, el empleador y el trabajador.

Conocer esta normativa no solo es esencial para las empresas que desean gestionar el despido de manera correcta, sino también para los trabajadores que buscan comprender sus derechos y cómo pueden protegerse frente a un despido que considere injustificado o irregular. Además, una correcta interpretación y aplicación del despido objetivo puede tener un gran impacto en la reputación de la empresa, su gestión de recursos humanos y, por supuesto, el cumplimiento de la normativa laboral española.

Definición y marco legal del despido objetivo

El despido objetivo se define como aquel que responde a una causa económica, técnica, organizativa o de producción, o a razones derivadas de la conducta del trabajador, como faltas de asistencia o ineptitud. Se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece las condiciones y requisitos que debe cumplir el despido para que sea considerado legalmente procedente.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Inadecuación o uso fraudulento del despido objetivo

Es fundamental advertir que el despido objetivo puede ser usado por algunas empresas con el fin de eludir el pago de la indemnización correspondiente, o para evitar enfrentarse a las consecuencias legales de un despido declarado improcedente. Este tipo de fraude ocurre cuando la empresa alega una de las causas objetivas legalmente establecidas, como las razones económicas, técnicas u organisativas, con el único propósito de justificar un despido y reducir sus costes, eludiendo así su responsabilidad económica hacia el trabajador.

El fraude en el despido objetivo puede adoptar diversas formas, pero generalmente se caracteriza por la falta de justificación real para el despido o la insuficiencia de pruebas que respalden las causas alegadas. En estos casos, la empresa intenta ocultar o disfrazar motivos que no cumplen con los requisitos legales, lo que podría dar lugar a un despido improcedente.

Consecuencias del uso fraudulento del despido objetivo

Cuando se detecta que un despido objetivo ha sido utilizado de manera fraudulenta para evadir el pago de la indemnización correspondiente o para eludir la declaración de improcedencia, las consecuencias legales para la empresa pueden ser considerables. En primer lugar, el tribunal tiene la facultad de declarar el despido improcedente, lo que obliga a la empresa a abonar una indemnización superior a la inicialmente prevista. En este caso, el trabajador tendría derecho a recibir 33 días de salario por cada año trabajado, en lugar de los 20 días que corresponden en un despido considerado improcedente. Sin perjuicio de la indemnización de 45 días de salario por año de antigüedad correspondiente al periodo anterior a 2012, según la Ley 3/2012, de 6 de julio, que modificó la indemnización por despido en casos de despido improcedente

Las implicaciones económicas de un despido fraudulento pueden ser significativas, no solo por el incremento de la indemnización, sino también por los efectos reputacionales que puede tener la empresa al ser considerada responsable de una práctica fraudulenta y contraria a los derechos de los trabajadores. Estos fallos judiciales pueden afectar, además, a la relación de la empresa con sus empleados y, en algunos casos, generar un impacto negativo en su imagen pública.

Además, el fraude laboral puede dar lugar a sanciones adicionales para la empresa y perjuicios en su reputación empresarial, lo que podría afectar su relación con empleados, clientes y otras partes interesadas.

Indicadores de un posible fraude en el despido objetivo

Existen varios indicios que pueden señalar que un despido objetivo se está utilizando de manera fraudulenta para eludir las consecuencias legales correspondientes. A continuación, se detallan los principales riesgos y prácticas fraudulentas asociadas a este tipo de despido:

Inexistencia de pruebas claras y suficientes

Si la empresa no puede justificar documentalmente las causas económicas o productivas que originan el despido, existe un alto riesgo de fraude. Las causas deben estar claramente documentadas y justificadas con pruebas objetivas que demuestren la situación real de la empresa. En caso contrario, el despido podría considerarse improcedente o fraudulento, ya que la falta de documentación suficiente pone en duda la veracidad de las causas alegadas.

Despidos masivos sin análisis individualizado

Cuando varios trabajadores son despedidos de manera simultánea por las mismas causas sin realizar un análisis individualizado, puede ser un indicio de que la empresa está utilizando una estrategia fraudulenta para justificar los despidos colectivos sin que exista una causa económica, técnica o productiva real que lo respalde. Este tipo de prácticas puede dar lugar a una improcedencia colectiva de los despidos, ya que la justificación común no garantiza que las circunstancias sean aplicables a todos los trabajadores afectados.

Motivos no objetivos o discriminatorios

En ocasiones, lo que se presenta como un despido objetivo puede, en realidad, ocultar motivos personales o discriminatorios, lo cual es completamente ilegal. Por ejemplo, la ineptitud sobrevenida debe basarse en una evaluación objetiva y detallada del rendimiento del trabajador. Si no existe un análisis serio y documentado, y el despido responde a razones de desacuerdo personal o discriminación, el despido puede ser declarado nulo.

Los despidos discriminatorios pueden ser especialmente graves, ya que son violaciones de los derechos fundamentales del trabajador. En estos casos, la empresa podría enfrentarse no solo a la readmisión del trabajador, sino también a una indemnización adicional por daños y perjuicios y daño moral. Esta indemnización adicional busca reparar el daño causado por una violación de los derechos fundamentales del trabajador y los perjuicios derivados de una situación de discriminación en el ámbito laboral.

Consecuencias legales del fraude en el despido objetivo

Si un tribunal determina que el despido objetivo es fraudulento, este puede ser declarado improcedente, lo que obligaría a la empresa a indemnizar al trabajador con una cantidad superior a la que correspondería en un despido procedente. En lugar de los 20 días de salario por cada año trabajado que corresponderían en un despido procedente, el trabajador tendría derecho a recibir 33 días de salario por cada año trabajado en un despido improcedente. Sin perjuicio de la indemnización adicional de 45 días de salario por año de antigüedad, aplicable en caso de despido nulo según los tramos previos a la reforma de 2012.

Además de la indemnización, la empresa podría enfrentarse a sanciones adicionales y a una grave repercusión en su reputación dentro del ámbito laboral, lo que podría deteriorar su relación con empleados, clientes y otros actores del mercado. Este tipo de situaciones puede también generar un impacto negativo en la imagen de la empresa y en su credibilidad como empleador, lo que afectaría su capacidad para atraer talento y mantener un entorno laboral saludable y transparente. A largo plazo, el fraude en el despido puede comprometer la sostenibilidad de la empresa, ya que deteriora la confianza interna y externa en su gestión y ética corporativa.

Comparativa despido objetivo y despido improcedente

A continuación, te presentamos una comparativa entre el despido objetivo y el despido improcedente, destacando las indemnizaciones correspondientes en cada caso.

Tipo de Despido	Indemnización por Año Trabajado	Comentarios
Despido Objetivo	20 días de salario por cada año trabajado	Se aplica cuando la empresa justifica causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o faltas de asistencia o ineptitud sobrevenida.
Despido Improcedente (General)	33 días de salario por cada año trabajado	El despido es declarado improcedente cuando no se cumplen los requisitos legales del despido objetivo o no hay pruebas suficientes.
Despido (Antigüedad anterior a 2012)	45 días de salario por cada año trabajado	Esta indemnización solo es aplicable a despidos improcedentes con tramos de antigüedad anterior a la reforma de 2012.

Como calcular la indemnización que te correspone

Calcular la indemnización que te corresponde en caso de despido depende del tipo de despido y de varios factores, como el tipo de contrato, antigüedad, salario y otras circunstancias específicas. Puedes calcular la indemnización por despido objetivo y despido improcedente de forma automática en los siguientes enlaces:

Puedes calcular orientativamente la indemnización que te corresponde en caso de despido en los siguientes enlaces:

• Cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo – Poder Judicial: Herramienta oficial del Poder Judicial para calcular indemnizaciones por despido.
• Calculadora de despido: Una herramienta no oficial pero útil para realizar un cálculo aproximado de la indemnización por despido.

Estos enlaces te proporcionan una estimación orientativa de lo que podrías recibir según el tipo de despido y tu situación laboral.

Causas que justifican el despido objetivo

Existen diversas causas objetivas que pueden justificar legalmente un despido, tal como establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A continuación, exploramos las causas más comunes, que la normativa laboral reconoce como válidas para un despido objetivo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos:

Causas Económicas, técnicas, organizativas y de producción

El despido objetivo puede estar motivado por diversas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según lo establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las razones más comunes son las situaciones económicas adversas, como la reducción de ingresos, la disminución de la demanda de productos o servicios, o la necesidad de reorganizar recursos dentro de la empresa debido a cambios en el mercado o en la estructura interna.

Cuando la causa es económica, la empresa debe demostrar que existe una situación objetiva y real que justifique el despido, como una pérdida económica continuada o una caída significativa de la facturación. Además, la empresa tiene que acreditar que la continuidad del trabajador es inviable para el buen funcionamiento de la organización, ya sea porque su puesto de trabajo ya no tiene cabida debido a una reestructuración o porque no es posible mantenerlo por motivos financieros. La empresa debe aportar pruebas documentales que justifiquen esta necesidad de ajuste, tales como informes económicos, balances financieros o planes de reestructuración aprobados por los responsables de la compañía.

Es importante señalar que, en estos casos, el despido objetivo no puede considerarse como una medida arbitraria, sino que debe estar basado en hechos que la empresa pueda probar de manera fehaciente ante los tribunales. En caso contrario, el despido podría ser declarado improcedente, lo que obligaría a la empresa a indemnizar al trabajador con una cantidad mayor y, en algunos casos, incluso a readmitirlo en su puesto de trabajo.

Ineptitud sobrevenida y falta de adaptación

La ineptitud sobrevenida es una de las causas objetivas de despido contempladas en el artículo 52.b del Estatuto de los Trabajadores. Se refiere a la incapacidad del trabajador para realizar las tareas que le son asignadas, a pesar de que anteriormente haya podido desempeñarlas correctamente. Esta incapacidad puede deberse a diversos factores, generalmente relacionados con cambios en las condiciones laborales o en la naturaleza de las tareas que realiza el trabajador, que hacen que este no sea capaz de adaptarse a los nuevos requerimientos del puesto.

El TS ha definido la ineptitud sobrevenida, en general, como “la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.

Un caso común de ineptitud sobrevenida ocurre cuando la empresa introduce nuevas tecnologías, sistemas informáticos o procesos productivos que requieren habilidades o conocimientos específicos que el trabajador no posee. Si el trabajador no puede adaptarse a estas nuevas exigencias, a pesar de haber tenido un desempeño adecuado en el pasado, la empresa podría justificar el despido por esta causa.

Además, esta ineptitud puede ser provocada por cambios en el puesto de trabajo que impliquen una mayor complejidad, como la asignación de nuevas tareas que el trabajador no es capaz de realizar correctamente debido a su falta de formación o experiencia. Sin embargo, para que la empresa pueda justificar el despido por ineptitud sobrevenida, es necesario que se haya evaluado de manera objetiva el desempeño del trabajador y que la incapacidad para realizar su trabajo sea real y no el resultado de una falta de formación o apoyo por parte de la empresa.

Es importante señalar que la ineptitud sobrevenida no puede confundirse con la falta de rendimiento o el desempeño deficiente de manera general. Para que se considere ineptitud sobrevenida, debe existir una modificación significativa en las condiciones laborales o en las tareas del puesto que, en última instancia, impide al trabajador cumplir con los requisitos del puesto. Si la empresa no puede justificar adecuadamente esta incapacidad, el despido podría ser declarado improcedente, lo que implicaría que la empresa tendría que indemnizar al trabajador con una mayor cantidad.

Faltas de Asistencia o puntualidad

Cuando un trabajador incurre de manera reiterada en faltas de asistencia o retrasos sin una justificación válida, la empresa puede considerar estas conductas como una causa objetiva de despido, según lo estipulado en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido se justifica cuando las faltas de asistencia o los retrasos afectan de manera significativa al desempeño y la productividad de la empresa, generando un impacto negativo en la organización.

Para que una empresa pueda recurrir al despido objetivo por faltas de asistencia o retrasos, es necesario que se cumpla con ciertos requisitos:

1. Reiteración: No basta con que el trabajador haya faltado o llegado tarde en una o dos ocasiones, sino que debe existir un patrón de conductas recurrentes. Las faltas deben ser frecuentes y acumuladas a lo largo del tiempo.
2. Faltas injustificadas: Las faltas de asistencia o los retrasos deben ser injustificados, es decir, el trabajador no ha presentado una excusa válida o no ha aportado documentación que respalde sus ausencias o retrasos (como justificantes médicos o permisos legales).
3. Impacto en la organización: Las ausencias o retrasos deben tener un efecto negativo en el funcionamiento de la empresa, afectando la productividad o la coordinación del equipo de trabajo. La empresa debe demostrar que estas conductas han alterado el normal desempeño de las actividades laborales.

Además, la empresa debe seguir un procedimiento adecuado para llevar a cabo el despido, que incluya la notificación por escrito de las faltas reiteradas al trabajador y la entrega de un preaviso de 15 días, salvo en caso de falta grave o urgente. En caso contrario, si el procedimiento no se sigue correctamente o no se justifica adecuadamente, el despido podría ser declarado improcedente y la empresa tendría que indemnizar al trabajador.

Es importante tener en cuenta que la empresa debe ser proporcionada en la aplicación del despido, ya que la ley establece que las faltas de asistencia o retrasos deben tener un impacto sustancial en la actividad laboral para que justifiquen un despido objetivo.

Requisitos legales para la validez del despido objetivo

Para que un despido objetivo sea considerado válido según la legislación española, debe cumplirse con una serie de requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y respaldados por la jurisprudencia. Estos requisitos buscan garantizar que el despido se realice de forma justificada, proporcionada y transparente, respetando los derechos del trabajador y evitando arbitrariedades por parte del empleador. A continuación se detallan los aspectos clave para que el despido objetivo cumpla con los requisitos legales.

El artículo 53 del ET establece la forma y efectos de la extinción por causas objetivas:

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

Procedimiento de comunicación escrita al trabajador

El empleador tiene la obligación legal de comunicar el despido al trabajador por escrito, conforme establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo establece que la comunicación escrita debe incluir de manera clara, precisa y detallada las causas objetivas que justifican el despido, así como las pruebas documentales que respalden dicha decisión. Esta obligación no solo responde a un requisito formal, sino que también tiene un objetivo protectivo para el trabajador, garantizando que el mismo sea informado de las razones que han llevado a su despido y que pueda ejercer su derecho de defensa en caso de que considere que este despido es injustificado.

El trabajador tiene el derecho a comprender en qué medida las circunstancias objetivas alegadas afectan su puesto y la viabilidad de su relación laboral. La empresa, por su parte, debe cumplir con este requisito legal para asegurar que el despido se realice de acuerdo con la normativa, evitando así la posibilidad de que el despido sea declarado improcedente por los tribunales. Además, el artículo 53 especifica que, en caso de no cumplirse con este procedimiento, el despido puede ser considerado improcedente, obligando a la empresa a pagar una indemnización superior y, en algunos casos, a readmitir al trabajador.

De esta forma, la especificación detallada de las causas y la inclusión de las pruebas documentales no solo cumple una función de transparencia y formalidad, sino que también protege al trabajador al garantizar que su despido está debidamente justificado y fundamentado.

Preaviso y su duración

En el despido objetivo, la empresa tiene la obligación legal de conceder un preaviso de 15 días al trabajador antes de la terminación del contrato, tal como establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Este plazo de preaviso permite al trabajador disponer de tiempo para organizar su salida de la empresa y, si lo desea, buscar nuevas oportunidades laborales.

Si la empresa no respeta este preaviso de 15 días, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización adicional equivalente a los salarios correspondientes a los días de preaviso que no se hayan otorgado. Es decir, si la empresa no comunica el despido con la antelación debida, deberá abonar al trabajador una cantidad adicional, que será proporcional a los días de preaviso no cumplidos, como compensación por el incumplimiento de esta obligación legal.

Este preaviso constituye un derecho del trabajador y una medida protectora para asegurar que el despido se realice dentro de los márgenes establecidos por la ley, favoreciendo la transparencia y equidad en las relaciones laborales. En caso de que la empresa no cumpla con este requisito, el trabajador tiene derecho a reclamar dicha indemnización adicional, lo que incrementa la cantidad que recibiría por la extinción del contrato.

Indemnización correspondiente

El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización se aplica cuando el despido está debidamente justificado por causas objetivas, como motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, o por causas relacionadas con la ineptitud sobrevenida o faltas de asistencia reiteradas sin justificación.

Es importante destacar que esta indemnización puede variar dependiendo de si el despido es declarado procedente o improcedente:

1. Despido procedente: Si el despido se considera procedente, la indemnización será la establecida por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, 20 días de salario por cada año trabajado con el máximo de 12 mensualidades. Este tipo de despido se justifica por causas objetivas legítimas y no conlleva ninguna otra penalización para la empresa.
2. Despido improcedente: Si el despido se considera improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización más alta. En lugar de los 20 días por año trabajado, la indemnización será de 33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, de acuerdo con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Además, en caso de despido improcedente, la empresa podría estar obligada a readmitir al trabajador en su puesto o, si no lo hace, a pagar la indemnización correspondiente.

La indemnización por despido objetivo se establece en 20 días de salario por cada año trabajado, pero la cantidad puede verse modificada dependiendo de si el despido es declarado procedente o improcedente.

Obligaciones de la empresa en Cuanto a documentación y pruebas

La empresa tiene la obligación de justificar documentalmente las causas del despido, tal como lo exige el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Esto implica que la empresa debe aportar pruebas claras y suficientes que respalden la legitimidad del despido. Dependiendo de la causa alegada, las pruebas pueden incluir:

• Documentación financiera que acredite la situación económica de la empresa, como informes de pérdidas continuadas, estados financieros, balances o auditorías que demuestren la viabilidad de la reducción de personal por razones económicas.
• Informes de desempeño o evaluaciones sobre la ineptitud sobrevenida del trabajador, en los casos en que se alegue que el empleado no puede realizar adecuadamente su trabajo debido a la falta de adaptación a nuevas tecnologías, procesos o tareas asignadas.
• Registros detallados de faltas de asistencia o retrasos reiterados, junto con las justificaciones del trabajador, si las hubiera, para demostrar que estas ausencias han afectado al normal desarrollo de las actividades laborales y la productividad de la empresa.

La empresa debe asegurarse de que todas las pruebas estén debidamente documentadas y sean verificables, ya que cualquier deficiencia en la justificación puede llevar a que el despido sea considerado improcedente, con las correspondientes consecuencias legales.

Procedimiento para llevar a Cabo un despido objetivo

El despido objetivo debe llevarse a cabo siguiendo un procedimiento estricto y formal para garantizar su validez legal y evitar que sea declarado improcedente. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de requisitos esenciales que la empresa debe cumplir para que el despido sea considerado procedente. Estos incluyen:

1. Comunicación escrita: El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, detallando las causas objetivas que lo justifican, junto con la documentación acreditativa que respalda dicha decisión.
2. Preaviso: La empresa debe conceder al trabajador un preaviso de 15 días antes de la fecha de terminación del contrato, salvo en casos excepcionales. Si no se otorga este preaviso, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional.
3. Indemnización: El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización correspondiente de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que el despido sea declarado improcedente.

El incumplimiento de cualquiera de estos pasos puede dar lugar a que el despido sea considerado improcedente, lo que obligaría a la empresa a indemnizar al trabajador con una mayor cantidad y, en algunos casos, a readmitirlo en su puesto. Por ello, es fundamental que las empresas sigan todos los procedimientos legales de manera rigurosa para evitar consecuencias legales desfavorables.

Pasos a seguir por el empleador

• Notificación por escrito: El empleador tiene la obligación de entregar al trabajador una carta de despido en la que se detallen de manera clara y precisa las causas objetivas que justifican la terminación del contrato. Esta carta debe ir acompañada de la documentación que respalde las causas alegadas, asegurando que la decisión esté debidamente justificada.
• Preaviso: El empleador debe otorgar al trabajador un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectividad del despido, salvo en casos excepcionales que justifiquen su no cumplimiento. El preaviso permite al trabajador organizar su salida y buscar nuevas oportunidades laborales, y si no se cumple, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional equivalente a los días de preaviso no otorgados.
• Indemnización: El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por despido objetivo, que corresponde a 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe ser abonada junto con la carta de despido y el preaviso, garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales del empleador.

El cumplimiento estricto de estos requisitos es fundamental para asegurar que el despido sea legalmente válido y evitar posibles reclamaciones o que se declare improcedente.

Derechos del trabajador durante el proceso

El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por despido objetivo, así como a que se respete el preaviso de 15 días estipulado por el Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa no cumple con este preaviso, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional correspondiente a los días no respetados. Además de estos derechos, el trabajador también puede impugnar el despido ante los tribunales laborales si considera que las causas alegadas por la empresa no son válidas o que el despido no cumple con los requisitos legales establecidos. Para ello, dispone de un plazo de 20 días laborables desde la notificación del despido para presentar la impugnación.

Si el despido es declarado improcedente, la empresa tendrá que indemnizar al trabajador con una cantidad superior y, en algunos casos, readmitirlo en su puesto. Este proceso permite al trabajador defender sus derechos y garantizar que el despido se ajuste a la legalidad vigente.

Plazos y formalidades a cumplir

El trabajador tiene un plazo de 20 días laborables para impugnar un despido ante los tribunales laborales, según lo establecido en el artículo 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Este plazo comienza a contar desde el día siguiente a la notificación del despido al trabajador.

Artículo 103.

1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos.

2. Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

La existencia de este plazo tiene como objetivo garantizar la celeridad y la seguridad jurídica para ambas partes, permitiendo que las disputas sobre la validez del despido se resuelvan de forma rápida y sin demoras innecesarias. De esta manera, se evita que el trabajador quede en una situación de incertidumbre sobre su situación laboral y económica.

• Plazo de 20 días laborables: El plazo no incluye los días no laborables (como fines de semana y festivos), lo que implica que el trabajador tiene 20 días efectivos de trabajo para presentar la demanda. Este detalle es clave, ya que los plazos procesales en España excluyen los días no laborables para asegurar que el trabajador tenga tiempo suficiente para consultar con un abogado, preparar su caso y presentar la demanda ante los tribunales competentes.
• Impugnación del despido: Para iniciar el procedimiento de impugnación, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC). Este paso previo es obligatorio antes de acudir a los tribunales. La papeleta de conciliación es una solicitud formal en la que el trabajador expresa su intención de impugnar el despido y solicita la intervención de un mediador para intentar alcanzar un acuerdo entre las partes.
  • Papeleta de conciliación: Este documento se presenta en el CMAC, que intentará mediar entre las partes para llegar a una solución amistosa. Si la conciliación no es exitosa, el trabajador puede interponer la demanda ante el tribunal dentro de los 20 días laborables posteriores.
• Posibles resultados: Si el despido es declarado improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador con una cantidad mayor que la correspondiente a un despido procedente. Además, en ciertos casos, la empresa podría estar obligada a readmitir al trabajador. En el caso de un despido nulo, por ejemplo, por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de inmediato en su puesto y a recibir los salarios correspondientes desde el momento del despido.

Este procedimiento asegura que el trabajador tenga la oportunidad de defender sus derechos y solicitar la reparación en caso de despidos injustificados, mientras que la empresa tiene un marco temporal para resolver cualquier desacuerdo. La papeleta de conciliación y el plazo de 20 días laborables son fundamentales para asegurar que ambos lados tengan la oportunidad de resolver el conflicto de manera legal y eficiente.

Derecho a la prestación por desempleo

El trabajador despedido por causas objetivas tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la Seguridad Social. Para poder beneficiarse de esta prestación, el trabajador debe haber cotizado al Régimen General de la Seguridad Social durante un periodo mínimo, que varía en función de la duración del empleo y la cantidad de cotizaciones acumuladas.

Requisitos para acceder a la prestación por desempleo:

1. Cotización suficiente: El trabajador debe haber cotizado al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores al despido, para tener derecho a una prestación contributiva. Si no se alcanza este periodo de cotización, el trabajador podría no tener derecho a la prestación o podría acceder a otras ayudas.
2. Estar inscrito como demandante de empleo: El trabajador debe registrarse como demandante de empleo en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) y demostrar que está activamente buscando empleo.
3. No haber causado baja voluntaria: El derecho a la prestación por desempleo no se concede en caso de baja voluntaria del trabajador, lo que significa que debe haber sido despedido de manera objetiva y no por su propia decisión.
4. No tener derecho a otra prestación: El trabajador debe cumplir con los requisitos y no estar recibiendo otros tipos de ayudas o pensiones que impidan la concesión de la prestación por desempleo.

Cálculo de la prestación:

La cantidad de la prestación por desempleo se calcula en base a las cotizaciones previas y a la base reguladora del trabajador, que corresponde al promedio de sus últimos 180 días cotizados. Además, el importe de la prestación se establece en un porcentaje de la base reguladora y varía según el tiempo de cotización y el tipo de contrato del trabajador.

En resumen, el trabajador despedido por causas objetivas tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la Seguridad Social, como haber cotizado durante el tiempo necesario y estar inscrito como demandante de empleo. Este derecho es un mecanismo de protección económica para los trabajadores que pierden su empleo de manera involuntaria.

Se recomienda consultar la normativa actualizada y pedir cita en el SEPE pues la normativa puede sufrir modificaciones.

Derechos del trabajador tras un despido objetivo

Acceso a la Prestación por Desempleo

El trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la Seguridad Social y haya formalizado su baja en el sistema de la Seguridad Social.

Posibilidad de impugnar el despido ante los Tribunales

El trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales laborales si considera que el despido no está debidamente justificado o que no cumple con los requisitos legales establecidos. Para ello, el trabajador puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social, solicitando la declaración de improcedencia o nulidad del despido. La impugnación puede basarse en diversas razones, como la ausencia de causa objetiva, la falta de pruebas que respalden el despido o la existencia de motivos discriminatorios.

El trabajador tiene un plazo de 20 días laborables para presentar la demanda, contados desde la notificación del despido. Si el despido es declarado improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador con una cantidad mayor y, en algunos casos, podrá estar obligada a readmitirlo en su puesto. Si se declara nulo (por ejemplo, si vulnera derechos fundamentales como la discriminación), el trabajador tiene derecho a ser readmitido y recibir los salarios correspondientes desde el despido.

Este proceso permite al trabajador defender sus derechos y garantizar que el despido se ajuste a la normativa vigente.

Plazos y Procedimientos para la Impugnación

El plazo para impugnar el despido es de 20 días laborables, contados desde el día siguiente a la notificación del despido. Durante este plazo, el trabajador puede presentar su demanda ante el Juzgado de lo Social, solicitando la declaración de improcedencia o nulidad del despido. Este proceso judicial tiene como objetivo garantizar que el despido se haya realizado conforme a la legalidad y que el trabajador reciba la compensación adecuada en caso de que el despido sea injustificado.

Es fundamental que el trabajador actúe dentro de este plazo, ya que la impugnación fuera de término resultaría en la perdida del derecho a impugnar el despido y reclamar indemnización o readmisión. En el Juzgado de lo Social, se analizarán las pruebas presentadas por ambas partes y se decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias legales correspondientes.

Alternativas al despido objetivo

Medidas de flexibilidad Interna: Reducción de jornada, movilidad funcional

Antes de recurrir al despido objetivo, la empresa debe explorar alternativas menos drásticas, como la reducción de jornada o la movilidad funcional dentro de la misma organización. Estas opciones permiten a la empresa ajustar la carga de trabajo y la estructura sin necesidad de recurrir a la extinción del contrato.

• Reducción de jornada: Si la empresa enfrenta dificultades económicas o una disminución temporal de la demanda, podría considerar reducir la jornada laboral del trabajador en lugar de proceder con el despido. Esta medida puede ser temporal y negociada entre las partes, con el objetivo de evitar la pérdida de empleo y adaptarse a la nueva situación sin tener que recurrir a la eliminación de puestos de trabajo.

• Movilidad funcional: La empresa también podría optar por cambiar las funciones del trabajador dentro de la misma organización, asignándole tareas compatibles con su capacitación y habilidades. Esto permite adaptar a los empleados a las nuevas necesidades operativas de la empresa sin la necesidad de despedirlos.

Estas alternativas no solo ayudan a preservar los puestos de trabajo, sino que también pueden ser más beneficiosas para ambas partes, al evitar los efectos negativos de un despido, como la indemnización y la posible insatisfacción laboral. Si estas soluciones no son viables, entonces la empresa puede considerar el despido como último recurso, pero siempre tras agotar las medidas menos perjudiciales.

Suspensión temporal del contrato (ERTE)

En casos de dificultades económicas, la empresa tiene la opción de recurrir a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en lugar de proceder con un despido objetivo. El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas suspender o reducir la jornada laboral de los empleados sin necesidad de extinguir sus contratos de trabajo.

Ventajas del ERTE frente al despido objetivo:

1. Suspensión temporal: El ERTE permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo de los empleados, lo que les permite recuperar sus puestos cuando las condiciones económicas mejoren. Esto evita la pérdida permanente de empleo y la indemnización asociada a un despido objetivo.
2. Reducción de jornada: En lugar de despedir a los trabajadores, la empresa puede optar por reducir temporalmente la jornada laboral de ciertos empleados. De esta manera, la empresa mantiene a su personal sin tener que recurrir a un despido, lo que puede ser una medida más favorable tanto para los empleados como para la empresa.
3. Prestación por desempleo: Durante un ERTE, los trabajadores afectados tienen derecho a la prestación por desempleo, lo que les ayuda a mitigar la pérdida de ingresos mientras la empresa atraviesa dificultades económicas. Esto no ocurre en el caso de un despido objetivo, donde el trabajador solo tiene derecho a la indemnización y, en algunos casos, a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
4. Flexibilidad: El ERTE ofrece mayor flexibilidad para las empresas, ya que pueden adaptarse rápidamente a las fluctuaciones del mercado o a las crisis económicas sin comprometer la estabilidad de sus empleados. Es una medida que permite recuperar la normalidad laboral más fácilmente cuando las condiciones mejoran.

Requisitos para aplicar un ERTE:

La empresa debe demostrar que se encuentra en una situación económica adversa que justifique el uso de un ERTE, y debe seguir un proceso legal que implique la negociación con los representantes de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral.

En resumen, el ERTE se presenta como una alternativa más flexible y menos perjudicial que el despido objetivo, permitiendo a la empresa reducir costes laborales sin perder a sus empleados de forma definitiva.

Negociación colectiva y acuerdos con los representantes de los trabajadores

En algunos casos, los acuerdos con los representantes de los trabajadores pueden ofrecer soluciones menos perjudiciales tanto para la empresa como para los empleados, ayudando a mitigar los efectos de una crisis económica o estructural sin recurrir a medidas tan drásticas como el despido objetivo. Estos acuerdos permiten encontrar soluciones más flexibles y adaptadas a las necesidades de ambas partes.

Consecuencias de un despido objetivo declarado improcedente

Efectos legales y derechos del trabajador

Si un despido objetivo es declarado improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador con 33 días de salario por cada año trabajado (con tramos de 45 días por año según antigüedad), en lugar de los 20 días establecidos en el caso de un despido procedente. Además, la empresa podría estar obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o, en su defecto, a indemnizarlo con una cantidad mayor si decide no readmitirlo.

Obligaciones de la empresa en caso de improcedencia

La empresa deberá abonar la indemnización correspondiente si el despido es declarado improcedente o nulo. En caso de que el despido sea considerado nulo (por ejemplo, si vulnera derechos fundamentales como la discriminación), la empresa no solo tendrá que abonar la indemnización habitual, sino que también deberá pagar una indemnización adicional por daños y perjuicios y daño moral. Además, la empresa estará obligada a pagar los salarios de tramitación, es decir, los salarios que el trabajador hubiera percibido durante el tiempo que transcurre entre el despido y la resolución del proceso judicial, hasta que el trabajador sea readmitido o reciba la indemnización correspondiente. Este tipo de despido implica una responsabilidad económica más amplia para la empresa.

Recomendaciones para empleadores y trabajadores

Buenas prácticas en la gestión de despidos objetivos

Es fundamental que los empleadores sigan todos los pasos legales establecidos en la normativa laboral y proporcionen un trato justo y respetuoso al trabajador en todo momento. Cumplir con los requisitos legales no solo asegura la validez del despido, sino que también fomenta un entorno laboral de confianza y equidad. Por otro lado, para los empleados, es altamente recomendable buscar asesoramiento legal de un abogado laboralista antes de tomar decisiones sobre impugnaciones, ya que podrá orientar sobre la mejor estrategia a seguir y garantizar que sus derechos sean defendidos de manera adecuada, maximizando las posibilidades de éxito en el proceso.

Asesoramiento legal y recursos disponibles

Tanto empleadores como trabajadores tienen a su disposición el asesoramiento experto de un abogado laboralista para asegurar que se cumpla con todas las normativas en casos de despido objetivo. Contar con la orientación adecuada no solo garantiza que se respeten los derechos de ambas partes, sino que también protege sus intereses, evitando costosos errores legales. Ya sea para defender la legalidad del despido o impugnarlo de manera efectiva, un abogado especializado te ofrecerá las estrategias adecuadas para obtener el mejor resultado posible, asegurando la máxima protección de tus derechos laborales.

Conclusión

En conclusión, el despido objetivo es una medida legalmente regulada que permite a los empleadores terminar la relación laboral con un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o por ineptitud sobrevenida o faltas de asistencia. Sin embargo, para que este despido sea considerado válido, debe cumplir con una serie de requisitos legales estrictos, como la justificación documental de las causas, la comunicación por escrito al trabajador y el preaviso correspondiente. Además, tanto el trabajador como la empresa deben conocer sus derechos y obligaciones para evitar consecuencias legales indeseadas, como la declaración de improcedencia o nulidad del despido.

Si te encuentras en una situación de despido objetivo y tienes dudas sobre su validez o consideras que tus derechos no han sido respetados, es fundamental buscar el asesoramiento adecuado. Como abogados laboralistas expertos en derecho en Girona, estamos aquí para defender tus derechos, asegurando que el proceso de despido se realice conforme a la ley y que obtengas la indemnización correspondiente si procede. Estamos aquí para asegurarnos de que el despido se ajuste a la legislación vigente. Te proporcionaremos asesoría legal personalizada y te ayudaremos a tomar las mejores decisiones, ya sea impugnando el despido o negociando la indemnización correspondiente.

Recuerda que, si te enfrentas a un despido objetivo y consideras que no se han respetado tus derechos, puedes contactar con nosotros. Como abogados especializados en derecho laboral en Girona te ofreceremos la ayuda legal que necesitas para proteger tus derechos laborales.

Fuentes

Estatuto de los Trabajadores:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  Fuente: BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
  BOE-A-2015-11430

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  Fuente: BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
  BOE-A-2011-15936

Reforma Laboral 2011:

• Ley 3/2012, de 6 de julio, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y regula las reformas laborales de 2011. Esta reforma introdujo modificaciones significativas en temas de despidos y contratos laborales, afectando aspectos como las indemnizaciones por despido y los procedimientos judiciales.
  Fuente: BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
  BOE-A-2012-9377

Calculadoras de Indemnización por Despido:

• Poder Judicial de España:
  Cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo.
  Poder Judicial – Cálculo de Indemnización
• Calculadora de Despido:
  Herramienta para calcular indemnización por despido.
  Calculadora de Despido

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Recomendación: Antes de tomar decisiones legales relacionadas con el derecho laboral, como despidos, reclamaciones o cualquier otro tema jurídico, se recomienda buscar asesoramiento profesional adaptado a su situación específica. Un abogado especializado podrá ofrecerle una evaluación detallada y personalizada para proteger sus derechos de la manera más adecuada.

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