Introducción

Los despidos laborales son una de las cuestiones más complejas y sensibles en el ámbito laboral, especialmente para los abogados laboralistas en Girona. Estos profesionales a menudo deben orientar tanto a empresas como a trabajadores durante todo el proceso de despido, asegurándose de que se cumplan las normativas vigentes y se respeten los derechos de las partes involucradas.

La regulación del despido en España incluye varios tipos de despido, cada uno con condiciones específicas y requisitos formales establecidos por la ley. Para garantizar un proceso justo y legal, tanto para la empresa como para el trabajador, es esencial comprender las características de cada tipo de despido y lo que establece la normativa vigente.

Conocer los tipos de despido no solo ayuda a evitar errores legales y económicos, sino que facilita la toma de decisiones adecuadas en situaciones tan delicadas.

Marco legal de los despidos en España

El despido laboral en España se regula principalmente a través del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos y deberes de trabajadores y empresarios en esta materia. Esta normativa define los tipos de despido y los requisitos formales que deben seguirse para llevarlos a cabo de manera legal y transparente. Además, especifica las indemnizaciones a las que el trabajador tiene derecho según cada situación y prevé, en determinados casos, la posibilidad de reclamación o reincorporación al puesto de trabajo.

El objetivo fundamental de este marco legal es garantizar la protección de los derechos de los trabajadores, sin dejar de lado las necesidades y derechos de la empresa. La ley busca mantener un equilibrio justo y sostenible entre ambas partes, favoreciendo que cada despido cumpla con las condiciones de legalidad y transparencia que exige la normativa.

Despido objetivo

El despido objetivo se fundamenta en causas técnicas, organizativas, económicas o de producción. Es una medida que se aplica cuando existen razones estructurales que ponen en riesgo la viabilidad de ciertos puestos de trabajo, como, por ejemplo, una disminución significativa de ventas o una reorganización interna de la empresa.

Este tipo de despido exige cumplir con ciertos requisitos legales, como una notificación formal con un preaviso de 15 días para el trabajador, en la que se detallen las razones del despido. Además, contempla una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta compensación busca resarcir al trabajador por la pérdida de su puesto, sin comprometer de manera excesiva la situación financiera de la empresa.

El despido objetivo está diseñado para ajustar las necesidades de la empresa a las condiciones del mercado, pero siempre dentro de los límites establecidos por la ley para proteger los derechos laborales.

Causas de Despido Objetivo

El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este artículo establece los supuestos específicos bajo los cuales un empresario puede extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas. Estas causas son:

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Así, las causas del despido objetivo son diversas y dependen de las necesidades específicas de la empresa. A continuación, se detallan las principales:

Causas económicas: Se producen cuando la empresa atraviesa una situación financiera negativa, que puede manifestarse en forma de pérdidas constantes o disminución de ingresos que hacen insostenible mantener ciertos puestos de trabajo. Esta justificación permite a la empresa reducir la plantilla para evitar riesgos mayores o incluso comprometer su viabilidad.

Causas técnicas: Se aplican cuando hay cambios en los sistemas de producción o distribución que afectan directamente a algunos puestos de trabajo. Por ejemplo, la implementación de nuevas tecnologías que reduce la necesidad de personal en determinadas áreas puede ser motivo de despido objetivo por causa técnica.

Causas organizativas: Estas se presentan cuando se realizan modificaciones en la estructura interna de la empresa, como la reorganización de departamentos o la fusión de funciones que dejan algunas posiciones innecesarias. Esta justificación se utiliza cuando la empresa considera que la estructura actual ya no es óptima para su operativa.

Causas productivas: Se aplican cuando hay una disminución en la demanda de los productos o servicios de la empresa, lo que provoca una reducción de la producción. Ante una menor demanda, se puede justificar una reducción de personal para ajustarse al nivel de producción necesario.

Cada una de las causas de despido objetivo requiere una justificación detallada y documentada para ser aceptada legalmente. La empresa debe demostrar la veracidad de la situación para evitar posibles impugnaciones. En caso de un despido objetivo, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales si considera que la causa no está justificada.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es una medida extrema que se justifica por una falta grave o incumplimiento grave del trabajador respecto a sus obligaciones laborales. A diferencia de otros tipos de despido, este no conlleva indemnización por parte de la empresa, ya que se basa en una actuación del trabajador que representa una infracción considerable de las normas laborales o de confianza.

El despisdo disciplinario está regulado en el articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Situaciones que justifican el despido disciplinario

A continuación, se detallan las principales conductas que pueden justificar el despido disciplinario:

• Indisciplina o desobediencia: Ocurre cuando el trabajador no cumple con las instrucciones o órdenes legítimas de la empresa. Esta falta de respeto por las normas o procedimientos establecidos puede afectar el funcionamiento del lugar de trabajo y deteriorar el ambiente laboral.
• Abuso de confianza y fraude: Actitudes como el fraude o cualquier acción que vulnere la confianza que la empresa ha depositado en el trabajador. Este tipo de conducta suele incluir acciones como el uso indebido de recursos o información privilegiada para beneficio personal o de terceros.
• Bajo rendimiento voluntario: Se da cuando el trabajador reduce su actividad laboral de manera voluntaria y reiterada, afectando negativamente la productividad o el cumplimiento de sus tareas. Esto puede incluir comportamientos como la negligencia deliberada o la falta de compromiso con el trabajo asignado.
• Ausencias injustificadas y retrasos: El incumplimiento reiterado del horario laboral sin justificación puede perjudicar la coordinación y los resultados de la empresa. La puntualidad y la asistencia son elementos esenciales para garantizar una buena dinámica de trabajo.
• Agresiones o amenazas: Conductas violentas o amenazantes, ya sea hacia compañeros o superiores. Estas acciones vulneran el derecho a la seguridad en el entorno laboral y son motivo suficiente para un despido inmediato.

Requisitos formales del despido disciplinario

Para que el despido disciplinario sea válido, la empresa debe notificarlo al trabajador de manera detallada y clara, explicando los hechos y las acciones concretas que justifican la decisión. Esta notificación debe contener una descripción precisa de la falta cometida, incluyendo fechas, circunstancias y otros detalles que evidencien la infracción. El despido disciplinario debe de comunicarse cumpliendo las formalidades previstas del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Derecho de reclamación del Trabajador

Si el trabajador considera que el despido disciplinario ha sido injusto o desproporcionado, tiene el derecho de presentar una reclamación ante los tribunales así como si ha sido realizado incumpliendo con las formalidades previstas. En este procedimiento, el trabajador puede solicitar que se declare el despido como improcedente o incluso nulo, especialmente si cree que la empresa ha vulnerado derechos fundamentales o si no se han cumplido los requisitos formales establecidos por la ley. En el caso de la nulidad además se puede solicitar una indemnización por daño moral añadida a los salarios de trámite.

El despido disciplinario es una medida extrema que implica la pérdida inmediata del puesto de trabajo sin indemnización. Esto hace que sea esencial que la empresa cumpla escrupulosamente con todas las exigencias legales, incluyendo una notificación detallada de las causas y pruebas suficientes de la conducta imputada. De no hacerlo, puede enfrentarse a conflictos laborales y sanciones por despido improcedente, lo que podría derivar en costos adicionales por indemnizaciones o en la posibilidad de reincorporación del trabajador.

Este proceso de reclamación judicial ofrece al trabajador una vía de defensa en casos de abuso o errores procedimentales, garantizando que los despidos disciplinarios se realicen dentro del marco de legalidad y transparencia establecidos por la normativa laboral.

Derechos	Límites
Indemnización	Si el despido se declara improcedente, la indemnización es de: 45 días de salario por año trabajado para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012. 33 días de salario por año trabajado para contratos posteriores a esta fecha. La indemnización está limitada a un máximo de 24 mensualidades y tiene como objetivo compensar los daños económicos causados por la pérdida injustificada del empleo.
Posibilidad de Reincorporación	La empresa puede optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones laborales previas al despido. Si elige esta opción: La relación laboral se considera no interrumpida. Se deben abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Diferencias entre despido disciplinario y objetivo

	Despido disciplinario	Despido objetivo
Causas	Incumplimiento grave y culpable.	Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Indemnización	No genera derecho a indemnización.	20 días de salario por año trabajado. (Con indemnización de 45 días por año en algunos casos y periodos)
Preaviso	No requiere preaviso.	Requiere 15 días de preaviso.
Requisitos formales	Carta detallada de despido.	Carta, preaviso e indemnización simultánea.
Calificación de improcedencia	Indemnización o readmisión.	Igual.

Calculadora oficial para el cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) pone a disposición de trabajadores y empleadores una calculadora oficial para el cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo. Esta herramienta permite obtener de manera sencilla y precisa el importe correspondiente en caso de despido, ya sea improcedente, objetivo o colectivo, cumpliendo con lo establecido en la normativa laboral vigente.

La calculadora oficial está diseñada para que cualquier persona pueda introducir los datos relevantes de su relación laboral, como la antigüedad en la empresa, el tipo de contrato y las causas de la extinción. A partir de esta información, el sistema genera un cálculo aproximado de la indemnización correspondiente según lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Puedes acceder a esta calculadora de forma gratuita a través del portal oficial del CGPJ en el siguiente enlace: Calculadora de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo.

Es importante tener en cuenta que los resultados obtenidos son orientativos y no sustituyen el asesoramiento legal profesional, por lo que se recomienda consultar con un abogado laboralista para analizar los detalles específicos de cada caso.

Despido colectivo

El despido colectivo, conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se aplica cuando una empresa decide despedir a un número significativo de trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considera despido colectivo cuando afecta al menos al 10% de la plantilla en empresas con más de 100 trabajadores o, en empresas de más de 300 trabajadores, cuando se planea despedir a un mínimo de 30 trabajadores.

El despido Colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

El informe de la inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

3. Cuando la extinción afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

Procedimiento del ERE

El ERE está sujeto a un riguroso procedimiento que busca asegurar la transparencia y la protección de los derechos laborales, incluyendo:

• Información a los representantes de los trabajadores y a los organismos públicos: La empresa debe comunicar la intención de aplicar el ERE, incluyendo las razones y las posibles alternativas, a los representantes sindicales y a los organismos públicos competentes.
• Período de consultas de 15 días: Se inicia un período de consultas de al menos 15 días con los representantes de los trabajadores, destinado a buscar alternativas al despido, como la recolocación de los afectados o medidas de flexibilidad laboral para evitar despidos masivos.
• Indemnizaciones: Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta compensación tiene como objetivo mitigar el impacto económico de la pérdida de empleo.

Finalidad del Procedimiento de ERE

El ERE se concibe para minimizar el impacto social del despido colectivo, permitiendo un proceso negociado que busque encontrar soluciones para evitar o reducir los despidos. Además, los trabajadores tienen derecho a reclamar si consideran que el despido no está justificado o que las razones alegadas por la empresa no son suficientes.

En este contexto, el ERE ofrece una estructura formal que busca garantizar los derechos de los trabajadores, ofreciéndoles una compensación justa y posibilidades de defenderse legalmente. La empresa, por su parte, se ve obligada a seguir un proceso transparente que reduzca el riesgo de conflictos laborales y asegure el cumplimiento de la normativa laboral. Los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización y a reclamar si consideran que el despido no está justificado.

Despido Improcedente

Un despido se califica como improcedente cuando la empresa no consigue justificar las causas que motivaron su decisión o no ha cumplido con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador puede exigir una indemnización más elevada o incluso su reincorporación al puesto de trabajo. Este tipo de despido ofrece mayor protección al trabajador, ya que evidencia una falta de base legal o de procedimiento por parte de la empresa.

Repercusiones del Despido Improcedente

• Indemnización Elevada: Si un despido es declarado improcedente, la indemnización que corresponde al trabajador se incrementa a 45 días de salario por año trabajado (para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para contratos posteriores a esta fecha), con un máximo de 24 mensualidades. Esta indemnización compensatoria tiene como objetivo paliar los daños económicos causados por la pérdida del empleo sin causa justificada.
• Posibilidad de Reincorporación: La empresa también tiene la opción de ofrecer la readmisión del trabajador en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Si opta por esta opción, se considera que la relación laboral se mantiene como si no se hubiera roto, y la empresa deberá pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

En caso de que el despido improcedente se produzca por falta de requisitos formales, es clave que la empresa revise sus procedimientos para asegurar el cumplimiento de la normativa. Además, la calificación de improcedencia permite al trabajador defender sus derechos laborales y reclamar una compensación justa o su continuidad en el puesto de trabajo, garantizando así que la empresa actúa con transparencia y respeto hacia la normativa.

Despido Nulo

El despido nulo se produce cuando la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador o el principio de no discriminación. Este tipo de despido afecta especialmente a casos en los que el despido se basa en motivos como el embarazo, la lactancia, la raza, la religión o una discapacidad. Cuando se declara un despido nulo, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado inmediatamente a su puesto de trabajo, así como a recibir los salarios no percibidos durante el período de ausencia.

Situaciones que justifican la declaración de despido nulo

• Discriminación:
  Los despidos basados en motivos de raza, sexo, orientación sexual, ideología, edad u otros factores de discriminación están expresamente prohibidos. Estas actuaciones violan el principio de igualdad y el derecho a no ser discriminado, ambos protegidos por la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores.
• Vulneración de derechos fundamentales:
  Un despido será considerado nulo cuando implique una vulneración de derechos como:
  • Libertad de expresión.
  • Protección de la maternidad y lactancia.
  • Derecho a la intimidad o a la integridad moral.
    Estos derechos, garantizados en la Constitución Española, son inviolables y su transgresión conlleva la nulidad del despido.
• Abuso de derecho:
  El abuso ocurre cuando el despido tiene un carácter de represalia, como por:
  • Reclamar mejoras en las condiciones laborales.
  • Ejercer derechos sindicales, como huelgas o afiliación sindical.
  • Denunciar incumplimientos legales por parte del empleador.
    Este tipo de despido busca silenciar o intimidar al trabajador, y por ello se declara nulo.

Importancia del reconocimiento de despidos nulos

Los despidos nulos no solo son ilegales, sino que tienen consecuencias significativas:

• La empresa deberá readmitir al trabajador en su puesto y abonarle los salarios dejados de percibir.
• Refuerzan el respeto por los derechos laborales, evitando que las empresas actúen de forma arbitraria.

Conocer estas causas es esencial tanto para trabajadores como empleadores, garantizando el cumplimiento de la legalidad y el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

Consecuencias del despido nulo

En casos de despido nulo, el trabajador no solo tiene derecho a la reincorporación inmediata en su puesto de trabajo, sino también a recibir todos los salarios dejados de percibir durante el tiempo que haya estado ausente. Esto incluye, además, los derechos laborales intactos como la antigüedad y las condiciones de trabajo previas.

El despido nulo protege los derechos fundamentales del trabajador y impone a las empresas la obligación de respetar la legislación que garantiza la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral.

En casos de despido nulo, las consecuencias para la empresa son especialmente graves:

• Reincorporación Inmediata: El trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido, manteniendo la antigüedad y las condiciones laborales previas.
• Salarios Dejado de Percibir: Además de la reincorporación, la empresa debe abonar todos los salarios no percibidos por el trabajador durante el período de ausencia.
• Indemnización por Daños Morales: En casos de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización adicional por daños morales. Esta compensación está destinada a reparar el perjuicio emocional y personal sufrido a causa de un despido motivado por discriminación o represalia. La cantidad de la indemnización por daños morales puede variar según la gravedad de la vulneración y el impacto en la vida del trabajador, y será determinada por la decisión judicial. Esto asegura que la compensación sea justa y proporcional, y que refleje adecuadamente las circunstancias del caso y la magnitud del daño sufrido por el trabajador.

El despido nulo es una figura de protección de derechos laborales esenciales que sanciona severamente a las empresas por discriminación o abuso de derecho, asegurando al trabajador tanto la restitución económica como el reconocimiento de sus derechos.

Consecuencias legales y reclamaciones

En todos los casos de despido, el trabajador tiene derecho a recibir una carta de despido detallada que incluya toda la información relevante. Esta carta debe reflejar de manera clara y precisa las razones del despido, la fecha de efecto y los derechos que corresponden al trabajador, como la indemnización o otras compensaciones.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión de la empresa, tiene derecho a interponer una demanda laboral en un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de recepción de la carta. Este proceso permite que el trabajador defienda sus derechos laborales ante los tribunales y, en su caso, impugne el despido para conseguir una indemnización más elevada o la reincorporación al puesto de trabajo.

Cómo actuar ante un despido

Los siguientes pasos son esenciales para cualquier trabajador o empresa que se encuentre en esta situación:

• Revisión de la Carta de Despido: Es esencial verificar que la carta de despido incluya todos los elementos exigidos por ley, como la causa específica del despido, la fecha de efecto y cualquier derecho que corresponda al trabajador. Una carta deficiente o con errores puede ser impugnada.
• Consultoría Legal: Buscar asesoramiento de un abogado laboralista en Girona es clave para entender en profundidad los derechos y opciones legales disponibles. Un abogado especializado puede evaluar la situación y guiar al trabajador sobre los pasos a seguir, ofreciendo orientación precisa para la defensa de sus derechos.
• Tramitación a través del CMAC: Si el trabajador desea impugnar el despido, debe presentar una conciliación previa en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC). Este es un requisito obligatorio antes de cualquier acción judicial. En esta fase, el trabajador y la empresa tienen la oportunidad de llegar a un acuerdo para evitar un proceso judicial.
• Presentación de una Demanda Judicial: Si la mediación en el CMAC no concluye con un acuerdo, el trabajador puede interponer una demanda judicial en el juzgado social dentro del plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efecto del despido. Esta demanda permite impugnar la decisión de la empresa, y, si se declara improcedente o nulo, el trabajador puede obtener una indemnización o, en casos específicos, la reincorporación a su puesto de trabajo.

La Importancia de la documentación y cumplimiento Legal

Es esencial que la empresa cumpla rigurosamente con los procedimientos legales establecidos en caso de despido. Esto implica la redacción de una carta de despido clara y detallada, donde se justifiquen las causas de manera precisa, así como el cálculo correcto de la indemnización que corresponda según el tipo de despido (objetivo, disciplinario o improcedente).

El no cumplimiento de estos requisitos puede resultar en consecuencias legales graves, incluyendo la posibilidad de que el trabajador impugne el despido y abra un proceso judicial. Estas reclamaciones no solo pueden conllevar costos adicionales para la empresa, sino también daños reputacionales y posibles sanciones si se declara improcedente o nulo.

Conclusión

Comprender los diferentes tipos de despido y sus características es esencial tanto para trabajadores como para empresas. Cada tipo de despido está regulado por una normativa rigurosa, con consecuencias significativas en términos de indemnización y derechos laborales. Un despido mal gestionado puede derivar en costos adicionales para la empresa o en una pérdida de derechos para el trabajador.

Los abogados laboralistas en Girona desempeñan un papel fundamental en este proceso, ofreciendo orientación y asesoramiento legal a las partes implicadas. Estos profesionales aseguran que se cumplan todas las garantías legales, protegiendo los derechos del trabajador y previniendo riesgos legales para las empresas. Gracias a su conocimiento especializado, las empresas pueden gestionar los despidos de manera adecuada, mientras que los trabajadores pueden defender sus derechos con confianza.

Fuentes

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

Calculadora Oficial para el Cálculo de Indemnizaciones por Extinción de Contrato. Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Disponible en: Calculadora de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo.

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