Les cartes d’acomiadament són documents essencials en el procés de finalització de la relació laboral, ja que estableixen la base legal per justificar la decisió de l’empresa. No obstant això, un error en la seva redacció pot desencadenar greus conseqüències legals, com la declaració d’improcedència o nul·litat de l’acomiadament, atorgant avantatges significatives al treballador. En aquest article, analitzarem en profunditat els errors més freqüents en les cartes d’acomiadament, les seves implicacions legals i les millors estratègies per abordar-los adequadament.

---

Què és una carta d’acomiadament?

Las cartas de despido son documentos esenciales en la terminación de una relación laboral, ya que constituyen la justificación legal de la decisión adoptada por la empresa. Su correcta redacción no solo protege a la empresa frente a reclamaciones legales, sino que también garantiza que se respeten los derechos del trabajador.

Les cartes d’acomiadament són documents essencials en la finalització d’una relació laboral, ja que constitueixen la justificació legal de la decisió adoptada per l’empresa. Una redacció correcta no només protegeix l’empresa davant de possibles reclamacions legals, sinó que també garanteix el respecte dels drets del treballador. Un error en la redacció de la carta d’acomiadament pot generar greus conseqüències legals, com ara:

• La declaració d’improcedència de l’acomiadament, que obliga l’empresa a indemnitzar o readmetre el treballador.
• La nul·litat de l’acomiadament, que restableix la relació laboral amb tots els drets intactes, inclòs el pagament dels salaris de tramitació i una possible indemnització addicional per dany moral.

A continuació, explorarem els errors més comuns en l’elaboració de les cartes d’acomiadament, les seves implicacions legals i com evitar-los.

---

Errors comuns en les cartes d’acomiadament

Manca de motivació de l’acomiadament

L’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors (ET) estableix que la carta d’acomiadament ha de contenir una justificació clara, precisa i detallada de les causes que motiven la decisió de l’empresa. Aquesta exigència té com a objectiu garantir la transparència del procediment i oferir al treballador la possibilitat de conèixer exactament els fets que se li imputen, permetent-li defensar-se.

Article 55. Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari.

1. L’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produeix efectes.

Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament.

Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.

Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.

Errors freqüents:

• Motius genèrics, com ara “rendiment insuficient”, resulten problemàtics si no s’acompanyen d’exemples específics i evidència objectiva que recolzin aquesta afirmació. La manca de detalls, com indicadors de rendiment mesurables, comparatives amb objectius establerts o períodes concrets en què es van observar les deficiències, pot debilitar la validesa de la carta d’acomiadament i obrir la porta a una possible declaració d’improcedència.
• No incloure fets concrets ni conductes específiques que fonamentin l’acomiadament és un error que pot debilitar greument la validesa de la carta. Aquesta omissió deixa la decisió empresarial en el terreny de l’ambigüitat, facilitant que el treballador presenti una impugnació. Segons l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, la carta ha de detallar de manera precisa les accions o omissions imputades al treballador, indicant dates, llocs i circumstàncies. La manca d’aquesta informació pot portar a declarar l’acomiadament com a improcedent o fins i tot nul.

Conseqüències:

Un acomiadament fonamentat en motius vagues o sense una justificació suficient corre un alt risc de ser declarat improcedent pels tribunals, d’acord amb l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors. Aquesta disposició legal exigeix que tot acomiadament estigui recolzat per causes objectives clares, específiques i demostrables. La manca de fets concrets o de proves sòlides que acreditin les raons al·legades pot derivar en una resolució judicial desfavorable per a l’ocupador. En aquest cas, l’empresa es veurà obligada a optar entre la readmissió del treballador, amb l’abonament dels salari de tramitació, o el pagament d’una indemnització econòmica ajustada al que estipula l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.

---

Absència de proves o documentació.

En els casos d’acomiadament disciplinari o per causes econòmiques, és essencial recolzar la decisió amb proves sòlides i contundents que acreditin els motius al·legats. En els acomiadaments disciplinaris, s’han de presentar evidències clares de les conductes del treballador que justifiquen la mesura, com ara informes, testimonis o registres documentals. Per altra banda, en els acomiadaments per causes econòmiques, l’empresa ha d’aportar documentació financera que demostri la situació adversa, com ara balanços comptables, informes de pèrdues o previsions econòmiques. La manca d’aquestes proves pot debilitar la defensa de l’ocupador i augmentar la probabilitat que l’acomiadament sigui declarat improcedent.

Errors freqüents:

La correcta documentació d’un acomiadament és clau per a la seva validesa legal. La manca d’informes o evidències que acreditin les causes de l’acomiadament pot comprometre seriosament la seva justificació, facilitant que el treballador el impugni i augmentant el risc que sigui declarat improcedent o fins i tot nul.

A continuació, analitzem dos escenaris comuns en què la manca de proves debilita la posició de l’ocupador: els acomiadaments disciplinaris per baix rendiment o conducta indeguda i els acomiadaments objectius per causes econòmiques.

Acomiadaments disciplinaris: Manca d’informes que avalin les causes al·legades

Error

No incloure a la carta d’acomiadament documents, informes o registres que acreditin de forma clara i objectiva les conductes o el baix rendiment del treballador. Sense aquestes proves, la justificació queda en el terreny de la subjecció, debilitant la defensa de l’empresa en cas d’una impugnació judicial.

Impacte legal

D’acord amb l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, un acomiadament disciplinari ha de basar-se en causes clares i precises, degudament notificades al treballador. La manca de proves pot derivar en la declaració d’improcedència de l’acomiadament, obligant l’ocupador a optar entre readmetre el treballador o indemnitzar-lo.

Com evitar l’error?

Documentar les Conductes: Registrar incidències de comportament indegut mitjançant:

• Informes de supervisors.
• Correus electrònics o comunicacions internes.
• Actes de reunions disciplinàries.

Registrar el baix Rendiment: Proporcionar indicadors objectius que reflecteixin el rendiment del treballador en comparació:

• Comparatives de productivitat.
• Avaluacions de rendiment.
• Mètriques quantificables relacionades amb les tasques de l’empleat.

Exemple: Si s’al·lega baix rendiment, és imprescindible incloure comparatives entre el rendiment del treballador i la mitjana de l’equip, especificant períodes concrets i els objectius no assolits.

Acomiadaments objectius: Manca de documentació financera que recolzi la mesura.

Error

No adjuntar a la carta d’acomiadament documentació econòmica o financera que justifiqui la necessitat de la mesura. Això és especialment crític en acomiadaments col·lectius o individuals que es fonamenten en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ETOP).

Impacte legal

L’article 51 de l’Estatut dels Treballadors i l’article 53.1, en casos d’acomiadaments objectius, exigeixen que l’empresa acrediti:

• L’existència de pèrdues econòmiques actuals o previsibles.
• Ineficiencies organitzatives que justifiquin l’extinció del contracte.
• Disminucions en la demanda de productes o serveis.

La manca d’aquesta documentació pot comportar la nul·litat de l’acomiadament per incompliment dels requisits formals.

Com evitar l’error?

Adjuntar documents financers rellevants:

• Balanços econòmics recents.
• Compte de pèrdues i guanys.
• Informes de previsions econòmiques.

Explicar la relació causal:
Acompanyar la documentació amb un informe detallat que vinculi directament les dificultats econòmiques amb la decisió d’extingir els contractes. Aquest informe ha de demostrar de manera clara i objectiva com les pèrdues, les ineficiències o la disminució de la demanda impacten en la viabilitat de mantenir els llocs de treball afectats.

Complir amb els requisits formals:

• En acomiadaments col·lectius, realitzar el preceptiu període de consultes i comunicar-ho a l’autoritat laboral.
• En acomiadaments individuals, respectar el termini de preavís de 15 dies.

Exemple: Si una empresa justifica l’acomiadament per pèrdues econòmiques, haurà d’aportar els balanços comptables dels últims trimestres, indicant clarament la caiguda dels ingressos i com aquesta afecta la viabilitat del lloc de treball del treballador acomiadat.

Consequències

L’acomiadament pot ser considerat nul o improcedent per manca de proves suficients. Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, en casos d’acomiadament objectiu, l’ocupador ha d’aportar documentació que justifiqui la causa de l’acomiadament. La manca d’aquests documents pot derivar en la nul·litat de l’acomiadament per vulneració de drets fonamentals o en la seva improcedència, obligant l’empresa a reintegrar el treballador o a indemnitzar-lo adequadament conforme a l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 56. Acomiadament improcedent

Acomiadament improcedent

1. Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, pot optar entre readmetre el treballador o pagar-li una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei, i els períodes de temps inferiors a un any s’han de prorratejar per mesos, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats. L’opció per la indemnització determina l’extinció del contracte de treball, que s’entén produïda en la data del cessament efectiu a la feina.

2. En cas que s’opti per la readmissió, el treballador té dret als salaris de tramitació. Aquests equivalen a una quantitat igual a la suma dels salaris que ha deixat de percebre des de la data d’acomiadament fins a la notificació de la sentència que declara la improcedència o fins que hagi trobat una altra ocupació, si aquesta col·locació és anterior a la sentència esmentada i es prova per part de l’empresari el que ha percebut, per descomptar-ho dels salaris de tramitació.

3. En el supòsit que l’empresari no opti per la readmissió o la indemnització, s’entén que és procedent la primera.

4. Si l’acomiadat és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, l’opció correspon sempre a aquest. Si no s’efectua l’opció, s’entén que ho fa per la readmissió. Quan l’opció, expressa o presumpta, sigui a favor de la readmissió, aquesta és obligada. Tant si opta per la indemnització com si ho fa per la readmissió, té dret als salaris de tramitació a què es refereix l’apartat 2.

5. Si la sentència que declara la improcedència de l’acomiadament es dicta un cop han transcorregut més de noranta dies hàbils des de la data en què es va presentar la demanda, l’empresari pot reclamar a l’Estat que aboni la percepció econòmica a què es refereix l’apartat 2, corresponent al temps que excedeix els noranta dies hàbils esmentats.
En els casos d’acomiadament en què, d’acord amb aquest apartat, siguin a compte de l’Estat els salaris de tramitació, són amb càrrec a l’Estat les quotes de la Seguretat Social corresponents als salaris esmentats.

---

Omissió dels terminis legals

L’Estatut dels Treballadors (ET) estableix terminis estrictes que s’han de complir per a la notificació de l’acomiadament, garantint així la transparència i la possibilitat de defensa del treballador. Aquests terminis varien en funció del tipus d’acomiadament i les circumstàncies específiques, però el seu incompliment pot comportar la declaració d’improcedència o fins i tot de nul·litat de l’acomiadament.

Complir amb aquests terminis no només assegura la validesa del procediment, sinó que també protegeix l’empresa davant possibles reclamacions legals derivades d’errors formals.

Errors freqüents

No respectar els 15 dies de preavís establerts en el cas d’acomiadaments objectius, el que pot afectar la validesa de l’acomiadament.

• En els acomiadaments objectius (per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció), no es compleix amb el preavís de 15 dies des de la comunicació de la carta d’acomiadament fins a l’extinció efectiva de la relació laboral.

Implicacions legales

L’article 53.1.c de l’Estatut dels Treballadors exigeix que l’empresa concedixi al treballador un termini de 15 dies naturals des de l’entrega de la carta fins a la finalització del contracte. Si aquest requisit no es respecta:

Artículo 53. Forma i efectes de l’extinció per causes objectives.

Forma i efectes de l’extinció per causes objectives

1. L’adopció de l’acord d’extinció a l’empara del que preveu l’article anterior exigeix l’observança dels requisits següents:

a) Comunicar-ho al treballador mitjançant un escrit que n’expressi la causa.

b) Posar a disposició del treballador, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies per any de servei; els períodes de temps inferiors a un any s’han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de dotze mensualitats.

Si la decisió extintiva es fonamenta a l’article 52.c, amb l’al·legació de causa econòmica, i com a conseqüència d’aquesta situació econòmica no es pot posar a disposició del treballador la indemnització a què es refereix el paràgraf anterior, l’empresari, fent-ho constar en la comunicació escrita, la pot deixar de pagar, sens perjudici del dret que té el treballador d’exigir-li el pagament si té efectivitat la decisió d’extinció.

c) Concedir un termini de preavís de quinze dies, a comptar del lliurament de la comunicació personal al treballador, fins a l’extinció del contracte de treball. En el supòsit que preveu l’article 52.c, s’ha de donar còpia de l’escrit de preavís a la representació legal dels treballadors perquè en tingui coneixement.

2. Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb discapacitat que en disposa, té dret, sense la pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals per buscar una ocupació nova.

3. Es pot recórrer contra la decisió d’extinció com si es tractés d’un acomiadament disciplinari.

4. Quan la decisió extintiva de l’empresari tingui com a mòbil algunes de les causes de discriminació que prohibeixen la Constitució o la llei, o bé s’hagi produït amb la violació de drets fonamentals i de llibertats públiques del treballador, la decisió extintiva és nul·la i l’autoritat judicial ha de fer aquesta declaració d’ofici.

També és nul·la la decisió extintiva en els supòsits següents:

a) La de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d i e, gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins dels períodes esmentats.

b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta Llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.


c) La de les persones treballadores després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.

El que estableixen les lletres anteriors és aplicable, llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats. Per considerar-la procedent s’ha d’acreditar suficientment que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona esmentada.

En la resta de supòsits, la decisió extintiva es considera procedent quan s’acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió extintiva i s’hagin complert els requisits que estableix l’apartat 1. En un altre cas es considera improcedent.

No obstant això, la no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no determina la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents al període esmentat o al pagament de la indemnització en la quantia correcta, independentment dels altres efectes que siguin procedents

5. La qualificació per l’autoritat judicial de la nul·litat, procedència o improcedència de la decisió extintiva produeix els mateixos efectes que els indicats per a l’acomiadament disciplinari, amb les modificacions següents:

a) En cas que sigui procedent, el treballador té dret a la indemnització que preveu l’apartat 1, i a consolidar-la si l’ha rebut, i s’entén en situació de desocupació per una causa no imputable a ell.

b) Si l’extinció es declara improcedent i l’empresari procedeix a la readmissió, el treballador ha de reintegrar-li la indemnització percebuda. En cas de substitució de la readmissió per compensació econòmica, se n’ha de deduir l’import de la indemnització esmentada.

Així, l’acomiadament objectiu ha de complir amb els requisits formals establerts per la normativa. En cas contrari, pot ser considerat improcedent, obligant l’empresa a indemnitzar el treballador o a readmetre’l.

Excepcions: Si l’empresa opta per abonar una compensació equivalent als dies de preavís no complerts, l’acomiadament no perd la seva validesa formal.

Com evitar aquest error:

Planificació: Assegura’t de calcular correctament els 15 dies naturals i ajusta la data de notificació en conseqüència.

Compensació Alternativa: Si, per raons operatives, el preavís no és possible, especifica a la carta d’acomiadament el pagament corresponent en concepte de preavís.

Exemple: Si s’acomiada un treballador per causes econòmiques l’1 de maig, l’extinció efectiva del contracte ha de ser el 16 de maig, excepte que es compensi econòmicament el treballador pel preavís no complert.

Comunicar l’acomiadament fora dels terminis màxims per sancionar faltes.

Comunicar l’acomiadament fora dels terminis màxims per sancionar faltes, que són 60 dies des del coneixement de la falta o 6 mesos des de la comissió de la mateixa, segons el que estableix l’article 60 de l’Estatut dels Treballadors.

Error

En acomiadaments disciplinaris, es comunica la sanció fora dels terminis legals establerts per sancionar faltes laborals:

• 60 dies des que l’empresa va tenir coneixement de la falta cometuda.
• 6 mesos des que es va produir la infracció, si aquesta no va ser detectada en el moment.

Aquesta normativa està regulada a l’article 60.2 de l’Estatut dels Treballadors.

Article 60. Prescripció.

1. Les infraccions cometudes per l’empresari prescriuran d’acord amb el que s’estableix en el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, aprovat per Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost.
2. Pel que fa als treballadors, les faltes lleus prescriuran als deu dies; les greus, als vint dies; i les molt greus, als seixanta dies a partir de la data en què l’empresa tingués coneixement de la seva comissió i, en tot cas, als sis mesos d’haver-se comès.

Implicacions legals

El incumplimiento de estos plazos puede derivar en:

• La nul·litat de l’acomiadament si es considera que s’ha produït fora del marc temporal permès.
• La pèrdua del dret de l’empresari a sancionar el treballador per la falta en qüestió.

Com evitar aquest error

Monitoratge i registre: Implementa sistemes interns que permetin registrar i documentar ràpidament qualsevol infracció laboral.

Actuació immediata: Tan aviat com es detecti una falta sancionable, inicia el procediment disciplinari per evitar que s’esgotin els terminis legals.

Compliment dels procediments interns: Si la falta ha de ser avaluada per comitès o responsables, accelera aquests tràmits perquè la notificació es faci dins del termini legal.

Exemple: Si un empleat va cometre una falta greu el 1 de febrer i l’empresa en va tenir coneixement el 5 de febrer, l’acomiadament ha de ser comunicat com a màxim el 5 d’abril (60 dies des del coneixement). Si la falta va ocórrer però no va ser detectada, l’empresa té fins al 1 d’agost (6 mesos) per actuar.

Consequències de l’incompliment de terminis

Acomiadament Improcedent:

L’empresa haurà d’indemnitzar el treballador amb 33 dies per any treballat o readmetre’l en el seu lloc de treball.

Acomiadament Nul:

Si l’acomiadament es declara nul per violació de terminis essencials, l’empresa estarà obligada a reintegrar el treballador amb abonament dels salaris de tramitació.

Pèrdua de credibilitat legal:

El compliment reiterat dels terminis pot exposar l’empresa a sancions administratives i afectar la seva reputació davant dels organismes laborals.

Consequències:

L’acomiadament pot ser declarat improcedent per no complir amb els terminis establerts per la llei. Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, si no es respecta el termini de preavís o si l’acomiadament es comunica fora del termini legal per sancionar faltes, el treballador pot tenir dret a una indemnització o a la reincorporació al lloc de treball, segons les circumstàncies del cas.

El compliment dels terminis legals en la notificació d’acomiadaments és un aspecte essencial per garantir la validesa del procediment. No respectar el preavís de 15 dies en acomiadaments objectius o excedir els terminis màxims per sancionar faltes en acomiadaments disciplinaris pot tenir conseqüències greus per a l’empresa.

Adoptar una gestió adequada del temps i comptar amb assessorament legal especialitzat són eines clau per evitar errors formals que puguin comprometre l’èxit del procediment d’acomiadament.

Article 55. Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari.

1. L’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produeix efectes.

Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament.

Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.

Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.

2. Si l’acomiadament es fa sense observar el que estableix l’apartat anterior, l’empresari pot fer un acomiadament nou en què compleixi els requisits omesos en el precedent. Aquest acomiadament nou, que només produeix efectes des de la seva data, únicament es pot fer en el termini de vint dies a comptar de l’endemà del primer acomiadament. En fer-ho, l’empresari ha de posar a disposició del treballador els salaris meritats en els dies intermedis, durant els quals l’ha de mantenir d’alta a la Seguretat Social.

3. L’acomiadament s’ha de qualificar com a procedent, improcedent o nul.

4. L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari en el seu escrit de comunicació. És improcedent en cas contrari o si en la forma no s’ajusta al que estableix l’apartat 1.

5. És nul l’acomiadament que tingui com a mòbil alguna de les causes de discriminació que prohibeixen la Constitució espanyola o a la Llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora.

També és nul l’acomiadament en els supòsits següents:

a) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d i e, gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins dels períodes esmentats.

b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta Llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.

c) El de les persones treballadores després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.

El que estableixen les lletres anteriors és aplicable llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i l’excedència assenyalats.

6. L’acomiadament nul té l’efecte de la readmissió immediata del treballador, amb el pagament dels salaris que ha deixat de percebre.

7. L’acomiadament procedent convalida l’extinció del contracte de treball que es va produir amb l’acomiadament, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.

---

Notificació incorrecta

La carta d’acomiadament ha de ser lliurada de manera formal i fefaent per assegurar que el treballador quedi debidament notificat, complint així amb les exigències legals. Aquest pas és fonamental per evitar disputes posteriors relacionades amb la validesa de la comunicació i per garantir que el procediment respecti els drets de l’empleat.

Importància de l’entrega formal de la carta d’acomiadament:

Compliment legal:
Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament ha de ser notificat per escrit. La carta constitueix la base de qualsevol procediment administratiu o judicial, ja que detalla les causes i condicions de l’extinció laboral.

Evitar al·legacions de manca de notificació:
L’absència d’una entrega formal pot donar lloc al fet que el treballador argumenti que no va ser notificat, debilitant així la defensa de l’ocupador en cas d’impugnació.

Transparència i comunicació:
Una entrega adequada reflecteix el compromís de l’empresa amb la legalitat i el respecte envers el treballador.

Formes recomanades per a l’entrega de la carta d’acomiadament:

Entrega personal en mà:

• La carta ha de ser lliurada directament al treballador al lloc de treball o en un altre espai acordat.
• És recomanable que l’empleat signi un justificant de recepció com a constància que ha rebut el document.
• Si el treballador es nega a signar, és útil comptar amb la presència de testimonis que acreditin l’entrega.

Correu certificat amb acús de recepció:

• En casos en què el treballador no es trobi disponible, la carta pot ser enviada per correu certificat amb acús de recepció, garantint així la constància de la seva entrega.
• Aquest mitjà no és preferible al burofax, que acredita de manera fefaent tant l’entrega com el contingut.

Burofax:

• És una opció especialment útil en situacions de conflicte. El burofax assegura la validesa jurídica de la notificació i pot ser utilitzat com a prova en un procediment judicial.

Correu electrònic certificat:

• En alguns casos, es permet l’enviament mitjançant plataformes certificades que garanteixin la integritat del missatge i la confirmació de recepció.

Errors comuns en l’entrega de la carta d’acomiadament

Entrega fora dels terminis legals:
Retrassar l’entrega més enllà dels terminis establerts, especialment en acomiadaments disciplinaris, pot comportar la improcedència de l’acomiadament.

Entrega informal:
Notificar verbalment l’acomiadament o enviar la carta per mitjans no fefaents (correu ordinari o missatgeria instantània) pot invalidar el procés i afavorir el treballador en cas de disputa legal.

Manca de constància d’entrega:
No comptar amb un acuse de recepció signat o amb un testimoni pot permetre que el treballador al·legui desconeixement de la decisió, debilitant la posició de l’empresa.

Conseqüències:

L’acomiadament pot ser impugnat per una notificació incorrecta. Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, la notificació de l’acomiadament s’ha de realitzar de manera formal i per escrit. Si no es compleixen els requisits de notificació adequats, el treballador podria al·legar que l’acomiadament no va ser comunicat correctament, fet que pot derivar en la seva improcedència o nul·litat.

En aquests casos, l’ocupador podria veure’s obligat a reintegrar el treballador o a indemnitzar-lo segons el que estableix la llei.

---

Errors en la data d’acomiadament

És fonamental que la carta d’acomiadament especifiqui de manera clara i precisa la data d’efectes de l’extinció del contracte laboral. Aquest detall és crucial, ja que:

Compliment del marc legal:

Segons l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament s’ha de comunicar per escrit, incloent-hi els elements essencials, com la data en què tindrà lloc la seva efectivitat.

Definició del final de la relació laboral:

Permet establir amb exactitud l’últim dia en què el treballador haurà de prestar serveis i, conseqüentment, fins a quin moment tindrà dret a percebre el seu salari.

Evitació d’ambigüitats legals:

L’omissió o imprecisió en la data pot generar confusió sobre la vigència del contracte, debilitant la posició de l’empresa en cas d’impugnació.

Errors freqüents

Un dels errors més freqüents en el procés d’acomiadament és la presència de dates inconsistents entre la carta d’acomiadament i altres documents relacionats, com el final de la relació laboral, l’última nòmina o el certificat d’empresa. Aquestes discrepàncies poden provocar confusió i donar lloc a possibles reclamacions per part del treballador.

A més, la manca de especificitat en la data de finalització de la relació laboral pot dificultar la interpretació correcta del cessament, afectant tant el càlcul de les obligacions econòmiques de l’empresa com els drets del treballador.

Impacte de les dates inconsistents

Generació d’incertesa legal

Les dates discordants entre la carta d’acomiadament i documents com la nòmina o la liquidació final poden ser considerades un defecte formal. Això pot ser interpretat com una irregularitat en el procés, debilitant la posició de l’empresa en cas d’una impugnació.

Problemes en el càlcul dels drets del treballador

Les dates inconsistents afecten el càlcul correcte de:

• Indemnitzacions per acomiadament.
• Salari pendent.
• Vacances no gaudides.

Implicaciones jurídicas

El treballador podria al·legar confusió sobre la vigència de l’acomiadament i sol·licitar la declaració d’improcedència o fins i tot de nul·litat per defectes en la comunicació.

Falta de claredat en la data de finalització de la relació laboral

Error

No especificar de manera clara i directa la data exacta en què finalitza la relació laboral genera ambigüitats que dificulten la correcta interpretació del cessament i les seves implicacions. Frases imprecises com “a partir de la recepció d’aquesta carta” o “pròximament” no compleixen amb les exigències legals ni garanteixen la certesa requerida.

Impacte legal

L’absència d’una data clara pot considerar-se un defecte formal, contrari a l’establert a l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, fet que pot portar a què el despido sigui declarat improcedent.

Recomanacions per evitar errors relacionats amb les dates

Establir una data única i consistent

En la carta d’acomiadament: Inclou una frase explícita com:

“La relació laboral finalitzarà el dia [dia/mes/any].”

“El present acomiadament serà efectiu a partir del [dia/mes/any], data en què s’extingirà el contracte.”

En els documents relacionats: Assegura’t que la data a la nómina final, la liquidació i el certificat d’empresa coincideixi exactament amb la indicada a la carta.

Complir amb el preavís (si s’escau)

En acomiadaments objectius, verifica que la data d’efectes respecti el termini de 15 dies naturals des de la comunicació, o, en el seu defecte, inclou l’abonament compensatori per la falta de preavís.

Validació final del procés

Abans de lliurar la carta, realitza una revisió exhaustiva de tots els documents relacionats per garantir la coherència en les dates.

---

Conseqüències de dates inconsistents o ambigües

Risc d’improcedència de l’acomiadament

Las inconsistencias pueden interpretarse como un defecto formal, lo que podría derivar en una sentencia de improcedencia, obligando a la empresa a:

• Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, o
• Readmitir al trabajador en su puesto con abono de los salarios de tramitación.

Retards en la gestió administrativa

Errors en la data poden dificultar la tramitació de prestacions d’atur per part del treballador, la qual cosa pot derivar en reclamacions addicionals contra l’empresa.

Sancions administratives

En casos d’acomiadaments col·lectius o si la inconsistència afecta documents reportats a la Seguretat Social, l’empresa podria enfrontar sancions per incompliment formal.

---

Cas realitzat correctament:

“El present acomiadament tindrà efecte el 31 d’octubre de 2024, data en què s’extingirà el seu contracte.”

En la liquidació, s’inclouen:

• Salari devengat fins al 31 d’octubre de 2024.
• Vacances no gaudides fins a aquesta data.

El certificat d’empresa reflecteix la mateixa data com a darrer dia treballat.

Aquest nivell de coherència assegura que no hi hagi dubtes sobre l’extinció del contracte, evitant possibles reclamacions.

Conseqüències:

Aquestes inconsistències poden generar confusió en drets com el càlcul d’indemnitzacions o dies de preavís. Segons l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors, el càlcul d’indemnització i altres drets laborals han de realitzar-se a partir de dates clares i definides. La falta de precisió en la carta pot portar a que el treballador no rebi la compensació correcta o que es produeixin discrepàncies en el procés de liquidació de la relació laboral.

Conclusió

És essencial garantir que les dates indicades en la carta d’acomiadament i altres documents relacionats siguin coherents i clares, establint amb precisió el moment en què finalitza la relació laboral. Actuar amb rigurositat en aquest aspecte no només evita confusions i reclamacions legals, sinó que també reflecteix un compromís amb la transparència i les bones pràctiques empresarials.

---

Indemnització incorrecta o absent

En els acomiadaments objectius, és obligatori que la indemnització corresponent sigui oferta al treballador de forma simultània a la entrega de la carta d’acomiadament, tal com estableix l’article 53.1.b de l’Estatut dels Treballadors. Aquest requisit garanteix que el treballador rebi de manera immediata la compensació econòmica per l’extinció del seu contracte, complint amb les formalitats legals i evitant futures reclamacions.

Importància de l’entrega simultània de la indemnització

Compliment del marc Legal:

• La normativa exigeix que el pagament de la indemnització per acomiadament objectiu es realitzi al mateix temps que la notificació, excepte en casos excepcionals, com quan l’empresa al·lega falta de liquiditat i ho justifica degudament.

Prevenció de reclamacions:

• L’absència de la indemnització en el moment de l’entrega de la carta d’acomiadament pot ser interpretada com un defecte formal, la qual cosa podria portar a què l’acomiadament sigui declarat improcedent en un procediment judicial.

Demostració de bona fe:

• El pagament immediat reforça la transparència i la seriositat de l’empresa en la gestió de l’acomiadament, mostrant respecte pels drets del treballador.

Consequences de no oferir la indemnització simultàniament

Acomiadament improcedent:

L’absència d’entrega de la indemnització en el moment de la notificació constitueix un incompliment formal que pot invalidar l’acomiadament. L’empresa es veurà obligada a optar entre:

• Readmetre el treballador.
• Pagar una indemnització més elevada, d’acord amb l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.

Possible declaració de nul·litat:
En determinats contextos, com en acomiadaments col·lectius o quan s’afecten drets fonamentals, aquesta omisió podria derivar en la nul·litat de l’acomiadament, obligant l’empresa a reinstaurar el treballador amb abono de salaris de tramitació.

Recomanacions per garantir el compliment

Calcular l’indemnització amb precisió:
Abans de l’entrega de la carta, assegura’t que el càlcul de la indemnització sigui correcte i estigui basat en:

• 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats, segons el que estipula l’article 53.1.b de l’Estatut dels Treballadors.
• Inclusió de les fraccions d’any treballades de manera proporcional.

Preparar el pagament anticipadament:
Realitza el pagament mitjançant xec nominatiu o transferència bancària verificable.
En el cas de transferència, inclou un comprovant juntament amb la carta.

Documentar l’entrega:
Sol·licita al treballador que firmi un acús de rebuda de la carta i de la indemnització oferida.
Si el treballador rebutja el pagament, deixa constància per escrit, preferiblement amb testimonis.

Excepcions justificades:
En situacions de falta de liquiditat, justifica documentalment la impossibilitat de realitzar el pagament immediat.
Estableix un compromís clar sobre el termini per abonar la indemnització.

Exemple pràctic de compliment correcte

Cas: Una empresa notifica l’acomiadament objectiu a un treballador amb 10 anys d’antiguitat.
20 dies de salari x 10 anys = 200 dies de salari.

• Salari diari: 50 euros.
• Indemnització total: 10.000 euros.
• L’acomiadament i el xec nominatiu per 10.000 euros es lliuren al treballador el mateix dia.

El treballador signa l’acusament de rebuda, deixant constància de l’acceptació de la indemnització.

Conseqüències:

En els acomiadaments objectius, l’entrega simultània de la indemnització juntament amb la carta d’acomiadament no és només un requisit formal, sinó un element clau per garantir la validesa del procés i prevenir riscos legals. Complir amb aquest procediment reforça la transparència de l’acomiadament i protegeix l’empresa davant de possibles impugnacions judicials.

L’acomiadament pot ser considerat improcedent. Segons l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors, si la indemnització no es lliura en el moment de la notificació de l’acomiadament o si el càlcul és incorrecte, l’empleador pot enfrontar la declaració d’improcedència de l’acomiadament, la qual cosa implica que el treballador pot optar per la seva reincorporació al lloc de treball o, en el seu defecte, una indemnització superior a la inicialment calculada.

---

Vulneració de Drets Fonamentals

L’acomiadament no pot en cap cas vulnerar drets fonamentals reconeguts tant a la Constitució Espanyola (article 14) com a l’Estatut dels Treballadors (article 55.5), com el dret a la igualtat, la no discriminació, la llibertat d’expressió, o la intimitat personal i professional.

Quan s’acrediti que un acomiadament té com a fonament la violació d’alguns d’aquests drets, aquest serà declarat nul, obligant l’empresa a readmetre el treballador al seu lloc i abonar els salaris de tramitació corresponents.

Errors freqüents:

• Despido basado en género, edad, raza o estado personal, lo cual puede constituir una discriminación ilegal según la legislación laboral y de igualdad.
• Despido de trabajadoras embarazadas o en permiso de maternidad sin una causa objetiva que justifique la medida, lo que está prohibido por la ley.

Principals Drets Fonamentals que no poden ser vulnerats en un acomiadament

Dret a la igualtat i no discriminació (Article 14 CE):

Prohibeix acomiadaments basats en motius com gènere, raça, edat, religió, orientació sexual, discapacitat, estat civil, o qualsevol altra circumstància personal o social.

Exemple: Acomiadar a una treballadora per estar embarassada o a un empleat per la seva orientació sexual seria considerat discriminatori.

Dret a la llibertat d’expressió (Article 20 CE):

Protegeix a l’empleat davant d’acomiadaments motivats per manifestacions realitzades en l’exercici de la seva llibertat d’opinió, sempre que no incorrin en faltes de respecte greus.

Exemple: Un acomiadament basat en crítiques constructives cap a l’empresa en fòrums interns seria nul si es demostra que la conducta està emparada per aquest dret.

Dret a la intimitat i a la protecció de dades (Article 18 CE):

Prohibeix utilitzar informació privada de l’empleat obtinguda sense el seu consentiment o mitjançant mètodes il·legals per justificar un acomiadament.

Exemple: Monitoritzar converses personals de l’empleat sense el seu coneixement i utilitzar-les com a prova.

Dret a la conciliació familiar i laboral (Article 39 CE i ET):

Es protegeixen els treballadors que exerceixen drets relacionats amb la reducció de jornada o els permisos de maternitat/paternitat.

Exemple: Un acomiadament dirigit a un treballador que sol·licita una reducció de jornada per a la cura d’un menor serà considerat una represàlia.

Implicacions legals de l’acomiadament que vulnera drets fonamentals

Declaració de nul·litat de l’acomiadament:
Segons l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament que vulnerea drets fonamentals serà declarat nul.

Conseqüència principal:

• Readmissió immediata del treballador.
• Abonament dels salaris no percebuts des de la data de l’acomiadament fins a la readmissió.

Possibles indemnitzacions addicionals:
En alguns casos, es poden reclamar indemnitzacions per danys morals si es demostra l’impacte negatiu de la vulneració dels drets fonamentals del treballador.

Responsabilitat penal:
En situacions greus, com l’assetjament laboral o la discriminació sistemàtica, es pot iniciar un procediment penal contra els responsables de la vulneració de drets laborals.

Recomanacions per a les empreses

Garantir la igualtat de tracte:

• Implementar polítiques clares de diversitat i igualtat.
• Evitar qualsevol decisió d’acomiadament basada en característiques personals del treballador.

Justificar objetivament l’acomiadament:

• Assegurar-se que les causes de l’acomiadament estiguin relacionades amb el rendiment o les necessitats organitzatives, i no amb característiques protegides per la llei.

Formación del personal directivo:

• Capacitar els responsables en la correcta gestió dels acomiadaments, evitant actuacions que es puguin interpretar com a vulneracions de drets fonamentals.

Actuar con transparencia:

• Proveir documentació clara que respalli les raons de l’acomiadament i garantir que aquestes siguin objectives i mesurables.

Conseqüències:

L’acomiadament no pot, sota cap circumstància, vulnerar drets fonamentals com la igualtat, la no discriminació o la llibertat d’expressió. Les empreses han d’actuar amb rigurositat, assegurant-se que les decisions d’acomiadament siguin objectives i respectuoses amb els drets del treballador, per evitar conseqüències legals greus, des de la nul·litat de l’acomiadament fins a indemnitzacions addicionals.

L’acomiadament serà declarat nul, d’acord amb l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors i l’article 14 de la Constitució Espanyola, que garanteixen la no discriminació per raons de gènere, edat, raça o estat personal. En els casos de gravidesa o maternitat, l’article 53 de l’Estatut dels Treballadors també estableix que l’acomiadament d’una treballadora en aquestes condicions és nul, llevat que hi hagi una causa objectiva legítima. Com a conseqüència, l’empresa estarà obligada a readmetre el treballador al seu lloc de treball i a abonar els salaris deixats de percebre des del moment de l’acomiadament.

---

Firma inadequada

La carta d’acomiadament ha de ser firmada per un representant legal de l’empresa o per una persona degudament autoritzada per actuar en el seu nom. Aquesta firma és un requisit fonamental que garanteix la validesa legal del document i recolza la decisió de l’empresa, evitant possibles al·legacions de falta de formalitat en el procediment.

Errors freqüents:

Carta sense signatura o signada per una persona no autoritzada, el que afecta la validesa de l’acomiadament en no complir amb els requisits formals establerts per la llei.

Firma d’una persona no autoritzada:

• Si la carta és signada per algú que no té potestat legal o autorització formal, el treballador podria impugnar l’acomiadament per defecte de forma.

Absència de Signatura:

• Una carta sense signatura no té validesa, ja que no acredita la voluntat de l’empresa d’extingir la relació laboral.

Firma digital sense garanties:

• En cas d’ús de firmes electròniques, aquestes han de complir amb els requisits legals d’autenticitat i no repudi.

Importància de la signatura per un representant legal

Compliment de les Exigències Formals: L’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors estableix que l’acomiadament ha de ser notificat per escrit, i la signatura del representant empresarial atorga legitimació al document.

Validesa de l’Acomiadament: L’absència d’una signatura vàlida pot ser interpretada com un defecte formal, cosa que podria portar a la declaració d’improcedència o fins i tot nul·litat de l’acomiadament.

Transparència i Responsabilitat: La signatura reforça la idea que la decisió d’acomiadament és formal i recolzada per la direcció de l’empresa, evitant conflictes sobre l’autoritat de l’emissor.

Qui pot signar la carta d’acomiadament

El Representant Legal de l’Empresa:

• Generalment, serà l’administrador, gerent o director general.

• La seva signatura demostra que la decisió d’acomiadament ha estat presa per l’autoritat competent.

Un delegat autoritzat:

• Pot ser un cap de recursos humans, director de departament o responsable d’àrea, sempre que compti amb l’autorització expressa per actuar en nom de l’empresa.

Signatures mancomunades:

• En empreses amb estructures més complexes, es pot requerir la signatura de més d’un representant, segons el que estableixin els estatuts socials.

Com garantir la validesa de la signatura

Verificar l’Autoritat del Signant:

• Assegura’t que la persona que signa tingui la capacitat legal o autorització interna per prendre decisions d’acomiadament.

• En cas de delegació, aquesta ha de ser documentada, com per exemple mitjançant un poder notarial o una autorització escrita.

Utilitzar Signatures Manuscrites o Digitals Legals:

• Preferentment, la carta ha de ser signada manualment per garantir la seva autenticitat.

• Si s’utilitza una firma digital, aquesta ha de complir amb la normativa d’identificació electrònica (eIDAS) i garantir que el treballador pugui verificar el seu origen.

Incloure Nom i Càrrec del Signant:

• A més de la signatura, el document ha d’incloure el nom complet i el càrrec del signant per evitar confusions sobre la seva legitimitat.

Conseqüències de no signar correctament la carta d’acomiadament

Acomiadament improcedent:

La falta d’una firma vàlida pot ser considerada un defecte formal, fent que l’acomiadament sigui declarat improcedent. En aquest cas, l’empresa haurà d’optar entre:

• Indemnitzar al treballador amb 33 dies de salari per any treballat.
• Readmetre al treballador en el seu lloc amb abonament dels salaris de tramitació.

Acomiadament nul:

Si la manca de firma es relaciona amb irregularitats més greus (com una discriminació), l’acomiadament podria ser declarat nul, obligant a la readmissió i al pagament de tots els salaris deixats de percebre.

L’acomiadament pot ser declarat no vàlid per falta de formalitat. Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, la carta d’acomiadament ha d’estar signada per la persona que tingui competència i autorització per realitzar la comunicació. Si la carta no està firmada correctament o si la firma correspon a una persona que no està facultada per prendre aquesta decisió, l’acomiadament pot ser considerat improcedent o fins i tot nul, obligant l’empresa a reincorporar el treballador o a indemnitzar-lo en conseqüència..

---

Ignorar el Conveni Col·lectiu aplicable

Els convenis col·lectius poden establir requisits addicionals per als procediments d’acomiadament, els quals han de complir-se a més de les disposicions generals de l’Estatut dels Treballadors (ET). Aquests requisits estan dissenyats per complementar la normativa laboral general, oferint majors garanties als treballadors o adaptant-se a les particularitats de cada sector o empresa.

El incompliment d’aquests requisits específics pot portar a la improcedència o fins i tot a la nul·litat de l’acomiadament, la qual cosa subratlla la importància de tenir en compte les disposicions del conveni col·lectiu aplicable.

Errors freqüents:

Els errors en l’execució d’un acomiadament poden derivar en conseqüències legals greus, especialment quan s’omiteixen els procediments específics establerts en el conveni col·lectiu o es desconeixen les garanties especials que protegeixen certs treballadors, com els representants sindicals. A continuació, es descriuen dos errors comuns i les seves implicacions:

No complir amb els procediments específics del Conveni Col·lectiu.

Error

Ignorar les disposicions addicionals del conveni col·lectiu aplicable, com els terminis de preavís, les consultes prèvies o les condicions específiques per justificar l’acomiadament. Aquests requisits, dissenyats per complementar les disposicions generals de l’Estatut dels Treballadors, són d’acompliment obligatori.

Consequències legals

Acomiadament improcedent:

• L’omissió d’un procediment establert en el conveni col·lectiu, com la manca de consulta amb el comitè d’empresa, pot fer que l’acomiadament sigui declarat improcedent.

Acomiadament nul:

• Si es incompleixen procediments que afecten drets fonamentals o garanties col·lectives, l’acomiadament podria ser declarat nul, obligant a la readmissió immediata del treballador.

Exemple:

Un conveni col·lectiu estableix un termini de preavís de 30 dies en acomiadaments objectius. L’empresa notifica l’acomiadament amb només 15 dies de preavís, seguint el mínim legal de l’Estatut dels Treballadors però ignorant el conveni. El tribunal declara l’acomiadament improcedent per incompliment del preavís ampliat.

Acomiadament de representants sindicals sense respectar les seves garanties legals:

L’error

Procedir a l’acomiadament d’un representant sindical sense observar les garanties legals específiques que els protegeixen, com:

• La necessitat de justificar l’acomiadament amb proves contundents.
• Obtenir l’autorització prèvia de l’autoritat laboral en certs casos, tal com exigeix l’article 68 de l’Estatut dels Treballadors.

Conseqüències legals

Acomiadament Nul:

• L’acomiadament d’un representant sindical sense complir amb les garanties establertes serà automàticament declarat nul, amb l’obligació de readmetre el treballador i abonar els salaris no percebuts.

Sancions Administratives:

L’empresa es pot enfrontar a multes per vulnerar els drets sindicals.

Exemple:

Un delegat sindical és acomiadat per suposada falta greu. Tanmateix, l’empresa no sol·licita autorització prèvia a l’autoritat laboral, incomplint el que disposa la normativa. El tribunal declara l’acomiadament nul, obligant l’empresa a readmetre el treballador amb tots els drets intactes.

Recomanacions per evitar aquests errores

Revisió exhaustiva del Conveni Col·lectiu:

• Abans de procedir a l’acomiadament, verifica les disposicions específiques del conveni col·lectiu aplicable, com ara terminis de preavís, procediments de consulta i requisits de documentació.

Respectar les Garanties dels Representants Sindicals:

En cas d’acomiadament d’un delegat sindical, assegura’t de:

• Comptar amb proves sòlides que justifiquin la mesura.
• Sol·licitar l’autorització prèvia de l’autoritat laboral, si és necessari.

Assessorament Jurídic Especialitzat:

• Comptar amb el suport d’advocats especialitzats en dret laboral assegura que es compleixin els procediments legals i les disposicions del conveni col·lectiu.

Comunicació amb el Comitè d’Empresa:

Quan el conveni ho exigeixi, involucra els representants dels treballadors en el procés, garantint que les decisions estiguin alineades amb les normatives aplicables.

Consecuencias:

L’incompliment dels procediments específics del conveni col·lectiu i les garanties legals dels representants sindicals són errors greus que poden invalidar l’acomiadament i generar sancions significatives per a l’empresa. Per evitar aquests riscos, és imprescindible actuar amb rigurositat, respectant tant la normativa general com les disposicions addicionals que puguin aplicar-se segons el sector o el rol del treballador afectat.

L’acomiadament pot ser improcedent o nul. Segons l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors i les normes específiques del conveni col·lectiu, si no es segueixen els procediments establerts o si es despedeix a un representant sindical sense complir amb les garanties legals (com l’autorització administrativa en alguns casos), l’acomiadament serà considerat improcedent. En situacions d’acomiadament de representants sindicals sense garanties, l’acomiadament serà nul, la qual cosa obliga a la readmissió del treballador i al pagament dels salaris deixats de percebre.

---

Llenguatge confús o contradictori

La carta d’acomiadament és un document essencial que ha de ser clar, precís i detallat, sense donar lloc a interpretacions ambigües. Fer servir termes vagos o incloure motius contradictoris en la seva redacció genera confusió sobre les raons reals de l’acomiadament, debilitant la posició de l’empresa davant d’una possible impugnació.

Errors comuns en la redacció de la carta d’acomiadament

Ús de termes vagament definits

Frases com “pèrdua de confiança”, “baix rendiment” o “conducta inapropiada” manquen de especificitat si no s’acompanyen de fets concrets, dates i evidències.

Impacte legal:

• Segons l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, la carta ha d’incloure una descripció clara dels fets que motiven l’acomiadament. La manca de detall pot portar a la declaració d’improcedència de l’acomiadament, ja que es considera que el treballador no ha tingut l’oportunitat de defensar-se adequadament.

Exemple:

• Incorrecte: “Se l’acomiada per baix rendiment.”

• Correcte: “Se l’acomiada per no assolir els objectius de vendes establerts, complint només el 40% dels mateixos durant els mesos de juny, juliol i agost de 2024.”

Inclusió de múltiples motius contradictoris

Citar diferents causes contradictòries

• Esmentar causes diverses, com motius disciplinaris combinats amb causes objectives, sense establir una connexió clara entre elles, crea incoherències i genera dubtes sobre la veritable raó de l’acomiadament.

Impacte legal:

• La presència de motius contradictoris genera ambigüitat, la qual cosa pot ser interpretada com una manca de justificació formal, debilitant la defensa de l’empresa en cas d’impugnació.

Exemple:

• Incorrecte: “Se l’acomiada per baix rendiment i per causes econòmiques de l’empresa.”

• Correcte: “Se l’acomiada per causes econòmiques derivades d’una reducció del 25% en la facturació de l’últim trimestre, la qual ha portat a la necessitat de reestructurar el seu lloc de treball.”

Falta de coherencia en la redacción

Incloure termes generals, explicacions incompletes o un llenguatge confús que dificulti la comprensió de les raons de l’acomiadament.

Impacte legal:

• El treballador pot argumentar indefensió, ja que no queda clar el motiu específic que ha de ser refutat. Això pot resultar en la nul·litat de l’acomiadament si es considera que vulnera el dret a la tutela judicial efectiva.

Exemple:

• Incorrecte: “Se l’acomiada per motius disciplinaris a causa del seu comportament.”

• Correcte: “Se l’acomiada per motius disciplinaris a causa de reiterades absències injustificades els dies 5, 12 i 20 de setembre de 2024, malgrat els avisos previs emesos el 22 i 30 d’agost.”

Recomanacions per garantir claredat i coherència en la carta d’acomiadament: Descriure els fets de manera concreta i objectiva

Inclou dates, accions específiques i qualsevol altre detall rellevant que fonamenti la decisió.

Fer servir un llenguatge precís i professional:

• Evita termes subjectius o col·loquials, com “actitud negativa” o “comportament poc professional”.

Establir una causa única i coherent:

• Defineix clarament si l’acomiadament és per motius disciplinaris, objectius o econòmics, evitant barrejar justificacions que poden resultar incompatibles.

Adjuntar documentació que recolzi les causes:

• Acompanya la carta amb proves, com ara registres de baix rendiment, informes econòmics o actes de faltes disciplinàries.

Revisar la redacció legalment:

• Abans d’entregar la carta, sotmet-la a revisió per part d’un advocat especialitzat en dret laboral per garantir-ne la validesa i precisió.

Conseqüències d’una carta d’acomiadament ambigua o contradictòria

Acomiadament Improcedent:

L’empresa podrà escollir entre:

• Indemnitzar el treballador amb 33 dies per any treballat.
• Readmetre el treballador, abonant els salaris de tramitació.

Acomiadament Nul:

• Si es considera que l’ambigüitat vulnera drets fonamentals o garanties processals, l’acomiadament serà declarat nul, obligant l’empresa a readmetre el treballador amb abonament dels salari devengat.

Pèrdua de Credibilitat Empresarial:

• Una redacció deficient de cartes d’acomiadament pot generar conflictes recurrents, afectant la reputació de l’empresa davant dels seus treballadors i les autoritats laborals.

Conseqüències:

El treballador pot impugnar l’acomiadament per falta de claredat i justificació adequada. La claredat i precisió en la redacció de la carta d’acomiadament són essencials per garantir la seva validesa legal. Fer servir termes concrets, evitar motius contradictoris i acompanyar el document amb proves sòlides protegeix l’empresa davant de possibles impugnacions i assegura un procediment transparent i professional. Segons l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, la carta d’acomiadament ha de especificar de manera clara i precisa les causes de l’acomiadament. Si s’utilitzen termes ambigus o contradictoris, el treballador pot al·legar que l’acomiadament no està debidament motivat, la qual cosa pot portar a que el tribunal declari l’acomiadament improcedent o nul, amb les conseqüències de reincorporació o indemnització.

---

Conseqüències dels errors a la carta d’acomiadament:

Quan la carta d’acomiadament presenta errors formals (com la falta d’especificitat en les causes) o errors de fons (motius infundats o proves insuficients), l’acomiadament pot ser declarat improcedent pels tribunals. Això implica que l’empresa haurà d’assumir conseqüències legals que protegeixen els drets del treballador.

Drets del treballador en cas d’acomiadament improcedent

Acomiadament Improcedent

Acomiadaments posteriors a la Reforma Laboral de 2012:
La indemnització aplicable serà de 33 dies de salari per any treballat, amb un límit màxim de 24 mensualitats, segons el que estableix la reforma laboral de 2012.

Acomiadaments anteriors o durant el període transitori (febrer de 2012):
Per als contractes anteriors a la reforma laboral, s’aplica un sistema mixt:

• 45 dies per any treballat pel temps acumulat fins a l’entrada en vigor de la reforma (12 de febrer de 2012).
• 33 dies per any treballat pel període posterior a la reforma, amb un límit de 24 mensualitats.

Aquest càlcul respon a les disposicions transitories incloses en la normativa de la reforma laboral.

Exemple de Càlcul:
Un treballador amb contracte des de 2008, acomiadat el 2015, tindria:

• 33 dies per any des de febrer de 2012 fins al 2015.

• 45 dies per any des de 2008 fins a febrer de 2012.

Reincorporació al lloc de treball

Quan un acomiadament és declarat improcedent, l’empresa ha de optar entre dues alternatives, segons el que estableix l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors:

Abonar una indemnització al treballador, la qual quantia es calcula en funció de l’antiguitat i el salari de l’empleat. Aquesta opció implica el cesament definitiu de la relació laboral. La indemnització es fixa en 33 dies de salari per any treballat (amb un màxim de 24 mensualitats) per als contractes posteriors al 12 de febrer de 2012, i 45 dies per any treballat (amb un límit de 42 mensualitats) per a períodes anteriors a aquesta data.

Readmetre el treballador al seu lloc de treball, garantint les mateixes condicions laborals vigents abans de l’acomiadament i abonant-li els salaris de tramitació corresponents, és a dir, els salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la reincorporació efectiva.

En casos excepcionals, com els acomiadaments de representants legals dels treballadors, la decisió entre readmissió o indemnització pot recaure en el propi treballador, tal com disposa l’article 56.4 de l’Estatut dels Treballadors.

Si l’empresa no comunica la seva decisió en el termini legal de cinc dies des de la notificació de la improcedència, es considerarà que opta automàticament per la readmissió.

Segons l’article 110.1 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS), quan una sentència declara un acomiadament com a improcedent, l’empresa té un termini de cinc dies hàbils des de la notificació de la sentència per comunicar la seva decisió d’optar entre la readmissió del treballador o el pagament de la indemnització corresponent. Si l’empresa no manifesta la seva elecció dins d’aquest termini, s’entén que opta per la readmissió del treballador.

Obligació de l’Empresa:

L’empresa haurà de readmetre el treballador en les mateixes condicions que tenia abans de l’acomiadament.

Abonar els salaris de tramitació, és a dir, els salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la reincorporació, segons el que disposa l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.

Excepció: Els salaris de tramitació no es abonaran si l’empresa opta directament per la indemnització i l’acomiadament no inclou causes objectives.

Consecuències legals per a l’empresa:

Cost econòmic Elevat:

• El pagament d’una indemnització major (45 dies per contractes anteriors a 2012 o 33 dies per als posteriors).
• Abonament dels salaris de tramitació en cas de reincorporació.

Pèrdua de credibilitat:

Reiterats acomiadaments improcedents poden afectar la reputació de l’empresa i generar conflictes laborals.

Possibles sancions Administratives:

Si es detecten irregularitats greus, com vulneracions de drets fonamentals, l’empresa podria enfrontar multes imposades per la Inspecció de Treball.

Acomiadament nul

Quan l’acomiadament vulnera drets fonamentals, serà declarat nul.

Quan un acomiadament vulnera drets fonamentals del treballador, com la igualtat, la no discriminació o la llibertat d’expressió, serà declarat nul, d’acord amb l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest tipus d’acomiadament no només careix de validesa, sinó que obliga l’empresa a reparar de manera immediata el perjudici causat al treballador.

---

Reincorporació immediata al lloc de treball

Dret del Treballador: Si l’acomiadament és declarat nul, l’empresa està obligada a reincorporar el treballador immediatament en les mateixes condicions laborals que tenia abans de l’acomiadament, tal com estableix l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors.

Condicions de la reincorporació:

• El lloc de treball ha de respectar les mateixes categories professionals, funcions i salari que tenia el treballador abans de ser acomiadat.
• No pot haver-hi modificacions unilaterals que perjudiquin el treballador en termes de horaris, beneficis o responsabilitats.

Pagament dels salaris deixats de percebre

Obligació de l’empresa:
Des de la data en què es va produir l’acomiadament fins al moment de la reincorporació efectiva, el treballador té dret a rebre els salari de tramitació, que inclou:

• Salari base.
• Complementos salarials (antiguitat, nocturnitat, plus de transport, entre altres).
• Beneficis associats al contracte, com bons o comissions.

Base legal:
Segons l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors, aquest pagament és obligatori quan l’acomiadament és declarat nul i el treballador és reincorporat.

Exemple:

Si un treballador acomiadat el 1 de març de 2024 és reincorporat l’1 d’agost de 2024, l’empresa haurà d’abonar els salaris corresponents a aquests cinc mesos, incloent-hi tots els conceptes salarials habituals.

Indemnització per dany moral

Quan Procedeix:
El treballador pot exigir una indemnització addicional per dany moral si l’acomiadament vulnera els seus drets fonamentals, com en casos de:

• Discriminació per gènere, raça, orientació sexual, religió o discapacitat.
• Represàlies per exercir drets laborals, com denunciar irregularitats o participar en activitats sindicals.

Criteris per determinar la indemnització:
Els tribunals avaluaran factors com:

• La gravetat de la vulneració.
• Les conseqüències psicològiques o socials patides pel treballador.
• L’impacte econòmic derivat de l’acomiadament.

Base Legal:
Aquesta indemnització addicional està emparada pel principi de reparació integral recollit a la Llei de la Jurisdicció Social, que protegeix els drets fonamentals dels treballadors.

Exemple:

En un cas d’acomiadament per discriminació de gènere, el tribunal pot ordenar, a més de la reincorporació, una indemnització econòmica per compensar el dany moral i el sofriment emocional causat al treballador.

Conseqüències per a l’empresa

Cost econòmic elevat:

• Pagament de sous de tramitació.
• Possible indemnització per danys morals.
• Despeses judicials, si així ho decideix el tribunal.

Impacte en la reputació:

• La vulneració de drets fonamentals pot danyar greument la imatge pública de l’empresa i la seva relació amb els empleats i els sindicats.

Sancions addicionals:

• En casos greus, com discriminació sistemàtica o represàlies, l’empresa podria afrontar sancions administratives o fins i tot procediments penals.

---

Com actuar si detectes errors a la teva carta d’acomiadament

Si has estat acomiadat, és fonamental actuar de manera estratègica i conforme a la llei per garantir que es respectin els teus drets laborals. A continuació, et presentem una guia pas a pas que inclou recomanacions essencials per abordar la situació de manera efectiva.

Passos a seguir en cas d’acomiadament:

Revisa detingudament la carta d’acomiadament

Verifica la claretat dels motius:

• Assegura’t que la carta detalla de manera precisa les raons de l’acomiadament. Els motius han de ser clars, específics i vinculats a fets concrets, com baix rendiment, fetes disciplinàries o causes econòmiques.

Busca proves que recolzin la decisió:

• Comprova si la carta inclou documents o evidència que justifiquin la mesura, com informes de rendiment, actes de faltes o registres econòmics. La manca de proves pot ser un indici d’un possible acomiadament improcedent.

Corrobora les dates:

• Verifica que les dates mencionades a la carta siguin coherents i compleixin amb els terminis legals, com els 15 dies de preavís en acomiadaments objectius o els 60 dies des del coneixement de la falta en acomiadaments disciplinaris.

Consulta a un advocat laboralista

Importància de l’Assessorament Legal:
Un expert en dret laboral pot identificar possibles errors formals o de fons en l’acomiadament, com manca de motivació, incompliment de terminis o vulneració de drets fonamentals.

Assessorament Personalitzat:
L’advocat t’orientarà sobre les millors opcions per impugnar l’acomiadament, calcularà la indemnització que et correspon i t’informarà sobre els procediments legals disponibles.

Protecció Addicional:
En casos de discriminació o represàlies, l’advocat també podrà avaluar si és possible reclamar una indemnització per dany moral o iniciar accions legals complementàries.

Presenta una papereta de conciliació

Tràmit obligatori: Abans d’acudir als tribunals, és obligatori intentar una conciliació amb l’empresa a través del Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC).

Objectiu de la Conciliació: Resoldre el conflicte de manera amistosa i ràpida, sense necessitat d’iniciar un procés judicial. Durant aquest tràmit, pots negociar:

• Una indemnització justa.
• El pagament de salaris pendents.
• Condicions per a la readmissió, si fos aplicable.

Termini per Presentar la Papeleta: Tens 20 dies hàbils des de la data del acomiadament per iniciar el tràmit. Aquest termini és essencial, ja que el seu incompliment podria afectar el teu dret a reclamar.

Inicia una demanda per acomiadament

Si no hi ha acord:

• Si la conciliació no arriba a bon terme o l’empresa no es presenta, pots presentar una demanda davant els jutjats social per impugnar l’acomiadament.

Motius per la demanda:

• Reclamació d’improcedència d l’acomiadament.
• Sol·licitud d’indemnització.
• Petició de readmissió, en cas d”acomiadament nul.

El procés judicial:

• Presentació de proves: S’han d’aportar tots els documents que demostrin les irregularitats del despido.
• Resolució: El jutge valorarà els fets i emetrà una sentència declarant l’acomiadament procedent, improcedent o nul.
• Terminis per a la sentència: Encara que els terminis poden variar un procés judicial per acomiadament sol resoldre’s en un termini de 6 a 12 mesos depenent de la càrrega i volum dels jutjats.

Consells addicionals

Consells addicionals per a treballadors

Conserva tota la documentació:
Guarda la carta d ‘acomiadament, nòmines, contractes i qualsevol comunicació amb l’empresa. Aquests documents seran essencials per recolzar la teva reclamació.

Actua amb rapidesa:
Recorda que els terminis per actuar són estrictes. Presentar la papeleta de conciliació dins del termini de 20 dies hàbils és clau per protegir els teus drets.

Cerca suport sindical:
Si formes part d’un sindicat, aquest pot proporcionar-te assessorament i representació addicional durant el procés.

Consells addiciomnals per a empreses

• Capacita el teu equip de RRHH: Assegura’t que el teu equip de Recursos Humans estigui degudament informat sobre els requisits legals i procediments per realitzar un acomiadament conforme a la normativa vigent.

• Consulta a un advocat laboralista: Abans de redactar la carta d’acomiadament, és fonamental que un advocat laboralista revisi que la carta compleixi amb la normativa legal i eviti possibles errors que puguin derivar en la improcedència o nul·litat de l’acomiadament.

• Documenta l’acomiadament: Conserva totes les proves necessàries que donin suport a la decisió d’acomiadament, com informes de rendiment, actes de reunions prèvies o qualsevol altre document que justifiqui la mesura.

• Revisa el conveni col·lectiu: Abans de procedir amb l’acomiadament, assegura’t de consultar el conveni col·lectiu aplicable per evitar l’incompliment de condicions específiques sobre els procediments disciplinaris o les condicions laborals dels treballadors.

---

Conclusió

Els errors en les cartes d’acomiadament poden tenir greus conseqüències legals tant per a l’empresari com per a l’empleat. Un acomiadament mal gestionat no només pot posar en risc el futur de la teva empresa, sinó també afectar directament els drets dels teus empleats. És fonamental que tant la redacció com la notificació de l’acomiadament es realitzin conforme a la llei per evitar conseqüències indesitjades, com la improcedència o nul·litat de l’acomiadament, el que pot resultar en la reincorporació de l’empleat o en una indemnització major per al mateix.

Ja sigui que necessitis redactar una carta d’acomiadament o impugnar una que has rebut, comptar amb l’assessorament d’un advocat laboralista especialitzat és crucial per garantir que tots els procediments legals siguin seguits correctament i per protegir tant la teva empresa com el teu benestar. Com a advocat laboralista a Girona, t’ofereixo un enfocament personalitzat per assegurar que els teus drets estiguin adequadament protegits i que prenguis les decisions correctes en tot moment.

Un advocat especialitzat pot ajudar-te a identificar errors a la carta d’acomiadament abans que es converteixin en un problema major, estalviant-te temps, diners i possibles litigis. A més, comptar amb un expert que t’assessori durant el procés et permetrà abordar qualsevol complicació legal amb confiança.

¡No deixis que un error de procediment afecti la teva empresa o els teus drets!

Preguntes Freqüents sobre la carta de d’acomiadament (FAQS)

---

Fonts

Estatut dels Treballadors (Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre).

• Article 53: Estableix els procediments formals per a l’acomiadament i la necessitat que l’empresari notifiqui per escrit les causes de l’acomiadament al treballador.
• Article 55: Regula l’obligació que la carta d’acomiadament especifiqui les causes que el motiven, així com la data de l’acomiadament.
• Article 56: Detalla les conseqüències de l’acomiadament improcedent i els drets del treballador, inclosa la indemnització.

Llei 36/2011, de 10 d’octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social.

• Article 103: Regula els terminis i requisits per presentar una demanda sobre acomiadament si no s’arriba a un acord en la conciliació prèvia.
• Article 108: Regula els procediments específics aplicables a les demandes laborals, en particular els relacionats amb la reclamació de drets o quantitats derivades de l’acomiadament.

Constitució Espanyola de 1978 (text consolidat).

Convenis Col·lectius:

• En alguns casos, els convenis col·lectius aplicables a una empresa o sector poden establir procediments addicionals o específics per a la notificació de l’acomiadament.

---

Descàrrega de responsabilitat – Avís legal

El contingut d’aquest blog es proporciona només amb fins informatius generals. Tot i que ens esforcem per oferir informació precisa i actualitzada, no garantim l’exactitud, exhaustivitat ni l’actualització dels continguts, i no assumim cap responsabilitat pels errors o omissions que puguin existir.

La informació continguda en aquest blog no ha de ser considerada com a assessorament legal, professional o tècnic. Si necessites assessorament legal personalitzat, et recomanem que contactis amb un advocat especialitzat en la matèria del teu interès. La lectura i ús d’aquest blog no constitueixen una relació professional entre el lector i l’autor o el despatx d’advocats.

Enllaços a altres llocs web: Aquest blog pot contenir enllaços a llocs web de tercers. Aquests enllaços es proporcionen només per conveniència i no impliquen l’aprovació o recolzament dels continguts, serveis o productes oferts en aquests llocs. No ens responsabilitzem del contingut d’aquests llocs externs.

Propietat intel·lectual: Els continguts del blog, incloent-hi textos, imatges, logotips, gràfics i qualsevol altre material, estan protegits per drets de propietat intel·lectual i són propietat dels seus respectius autors, llevat que s’indiqui el contrari. L’ús no autoritzat dels materials pot vulnerar drets d’autor i altres lleis aplicables.

Limitació de responsabilitat: En cap cas, la responsabilitat total derivada de l’ús del contingut d’aquest blog excedirà el valor dels danys directes, si n’hi hagués, incocats pel lector. No ens fem responsables dels danys indirectes, incidentals, especials, conseqüents o punitius.

Modificacions: Ens reservem el dret de modificar, actualitzar o eliminar qualsevol contingut d’aquest blog en qualsevol moment, sense previ avís.