Taula de continguts
Introducció
Augment de les indemnitzacions per acomiadaments relacionats amb malalties: El que has de saber
En els darrers anys, les indemnitzacions per acomiadaments relacionats amb malalties han experimentat un augment significatiu als tribunals. Aquest fenomen reflecteix un canvi important en la interpretació dels drets laborals i en la protecció dels treballadors vulnerables. En alguns casos, els jutges han atorgat indemnitzacions de fins a 60.000 euros quan es tracta d’acomiadaments relacionats amb una incapacitat temporal o permanent causada per una malaltia.
En aquest article aprofundirem en com funcionen aquestes indemnitzacions, els factors clau que influeixen en la seva quantia i els drets fonamentals que protegeixen els treballadors en aquest tipus de situacions. Si estàs afrontant un problema similar o simplement vols estar informat sobre els teus drets laborals, aquest article et serà de gran utilitat.
Què és l’acomiadament per malaltia i com es regula
Indemnitzacions per acomiadament nul per discriminació: Enfocament en la base legal i protecció del treballador
Les indemnitzacions per acomiadament nul representen una eina essencial de protecció per als treballadors els drets fonamentals dels quals han estat vulnerats. En casos d’acomiadaments considerats discriminatoris o que manquen d’una justificació legal sòlida, l’acomiadament es declara nul. Aquest tipus d’acomiadament no només invalida la decisió de l’ocupador, sinó que també l’obliga a reincorporar el treballador al seu lloc de treball original o, si no és possible, a indemnitzar-lo de manera significativa.
Aquestes indemnitzacions tenen un doble propòsit. Per una banda, busquen reparar el dany econòmic, moral i psicològic patit pel treballador com a conseqüència directa de l’acció injusta de l’ocupador. Per altra banda, envien un missatge clar sobre la importància de respectar els drets fonamentals dels treballadors, inclosa la no discriminació per raó de malaltia, gènere, raça o qualsevol altra circumstància protegida per la llei.
A més, aquest mecanisme té un impacte preventiu i pedagògic, ja que obliga les empreses a actuar amb major responsabilitat i transparència en la gestió de les seves relacions laborals. Així, es promou el compliment de la legislació laboral vigent i s’eviten conductes abusives o arbitràries.
Què és un acomiadament nul i quan s’aplica per discriminació?
L’acomiadament nul és aquell que es considera il·legal per vulnerar els drets fonamentals del treballador, d’acord amb la normativa laboral vigent, especialment els relacionats amb el dret a la igualtat i la no discriminació. Aquest tipus d’acomiadament està regulat principalment pels articles 14 i 35 de la Constitució Espanyola, així com pels articles 55.5 i 108 de l’Estatut dels Treballadors (ET). Es declararà nul quan es fonamenti en situacions com les següents:
- Malaltia greu o incapacitat
Quan l’acomiadament està relacionat, de manera directa o indirecta, amb una condició mèdica del treballador, vulnerant el principi de protecció de la salut establert a l’article 15 de la Constitució Espanyola i ratificat per convenis internacionals com el Conveni 111 de l’OIT.
- Discriminació per motius de salut
Si l’ocupador actua amb prejudicis respecte a l’estat de salut del treballador, aquest acomiadament es qualifica de discriminatori, contravenint l’article 14 de la Constitució Espanyola, l’article 55.5 de l’ET, i la Llei General d’Igualtat de Tracte i No Discriminació.
Aquestes disposicions subratllen la importància de protegir els drets fonamentals dels treballadors, garantint que no es prenguin decisions laborals basades en factors discriminatoris o arbitraris.
Drets del treballador davant d’un acomiadament nul
Drets del treballador davant d’un acomiadament nul, En cas que l’acomiadament sigui declarat nul per un tribunal competent, el treballador afectat té dret a:
Article 55. Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari.
Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari
1. L’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produeix efectes.
Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament.
Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.
Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.
2. Si l’acomiadament es fa sense observar el que estableix l’apartat anterior, l’empresari pot fer un acomiadament nou en què compleixi els requisits omesos en el precedent. Aquest acomiadament nou, que només produeix efectes des de la seva data, únicament es pot fer en el termini de vint dies a comptar de l’endemà del primer acomiadament. En fer-ho, l’empresari ha de posar a disposició del treballador els salaris meritats en els dies intermedis, durant els quals l’ha de mantenir d’alta a la Seguretat Social.
3. L’acomiadament s’ha de qualificar com a procedent, improcedent o nul.
4. L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari en el seu escrit de comunicació. És improcedent en cas contrari o si en la forma no s’ajusta al que estableix l’apartat 1.
5. És nul l’acomiadament que tingui com a mòbil alguna de les causes de discriminació que prohibeixen la Constitució espanyola o a la Llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora.
També és nul l’acomiadament en els supòsits següents:
a) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d i e, gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins dels períodes esmentats.
b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta Llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.
c) El de les persones treballadores després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.
El que estableixen les lletres anteriors és aplicable llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i l’excedència assenyalats.
6. L’acomiadament nul té l’efecte de la readmissió immediata del treballador, amb el pagament dels salaris que ha deixat de percebre.
7. L’acomiadament procedent convalida l’extinció del contracte de treball que es va produir amb l’acomiadament, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
Reincorporació immediata:
- Segons el que estableix l’article 55.6 de l’ET, l’empresari està obligat a restituir el treballador al seu lloc de feina, mantenint les mateixes condicions prèvies a l’acomiadament.
Pagament dels salaris deixats de percebre:
- L’ocupador haurà de pagar els salaris corresponents al període en què el treballador va romandre fora de la seva feina, coneguts com a “salaris de tramitació”, tal com regula l’article 55.6 de l’Estatut dels Treballadors (ET).
Indemnitzacions per dany moral:
La quantificació de la indemnització per dany moral en l’àmbit laboral, especialment en els casos de vulneració de drets fonamentals, ha estat influenciada per la interpretació i aplicació de la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) i altres normatives relacionades.
La Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) regula les infraccions en l’àmbit laboral i les sancions corresponents, incloent-hi la indemnització per danys derivats de la vulneració de drets fonamentals, com ara l’acomiadament per motius discriminatoris o la vulneració del dret a la integritat moral del treballador. En aquest context, la LISOS estableix quanties mínimes i barems que serveixen com a base per determinar la indemnització.
Pel que fa al dany moral, es pot reclamar una indemnització quan l’ocupador ha vulnerat drets fonamentals del treballador, com ara la discriminació per motius de gènere, raça, religió, orientació sexual o discapacitat, entre d’altres. La quantificació de la indemnització, en aquest cas, no està subjecta a un barem específic de la LISOS, però sí que s’ha establert que el dany moral es pot valorar dins d’un rang raonable segons les circumstàncies del cas.
Segons la jurisprudència i la interpretació dels tribunals, la indemnització per dany moral derivada de la vulneració de drets fonamentals en el procés laboral ha de tenir en compte tant el dany físic i psicològic patit pel treballador com el perjudici econòmic derivat de la violació dels seus drets.
- Tot i que la LISOS no estableix una quantia fixa per a les indemnitzacions per dany moral en casos de vulneració de drets fonamentals, sí que s’han definit barems per valorar determinats danys laborals, com ara l’assetjament laboral o la discriminació. Aquests barems actuen com una guia mínima per determinar una indemnització proporcional al dany causat.
La quantia mínima de la indemnització per dany moral està vinculada al grau de vulneració del dret fonamental del treballador i ha de ser suficient per reparar el perjudici emocional i psicològic derivat de la discriminació o de la vulneració del dret.
El Tribunal Suprem i el Tribunal Constitucional han emès diverses sentències que reconeixen que el dany moral ha de ser indemnitzat, especialment quan hi ha una vulneració dels drets fonamentals del treballador. Les quanties d’aquestes indemnitzacions són flexibles i depenen de cada cas concret, però els tribunals tenen en compte les següents consideracions:
- Valoració objectiva i proporcional
En alguns casos, els tribunals utilitzen un barem mínim d’indemnització per danys morals. Tot i així, ajusten la quantia a les circumstàncies concretes de cada cas, tenint en compte l’impacte
- Gravetat de la vulneració
La quantia de la indemnització varia segons la gravetat de la vulneració dels drets fonamentals. Per exemple, un acomiadament per raons de gènere o discapacitat podria donar lloc a una indemnització més elevada que altres tipus d’acomiadament.
- Perjudici psicològic i emocional
Es valora el sofriment emocional i psicològic del treballador, incloent-hi l’angoixa, l’ansietat o el dany a la seva integritat moral.
La quantificació de la indemnització per dany moral en el context laboral, especialment en casos de vulneració de drets fonamentals, no segueix un barem exacte establert per la LISOS, però es basa en els principis jurídics definits per la jurisprudència. Els tribunals tenen la facultat de fixar una indemnització proporcional al dany psicològic i emocional patit, tenint en compte la gravetat de la vulneració i el perjudici causat al treballador.
Tot i que no hi ha un barem fix, es considera que la indemnització ha de ser suficient per reparar el dany moral. Això inclou l’aplicació del principi de reparació integral, que cobreix tant el dany psicològic com l’emocional, en consonància amb les normatives de la LISOS i les interpretacions judicials sobre els drets fonamentals en l’àmbit laboral.
Per què un acomiadament per malaltia pot ser nul?
La promulgació de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, d’igualtat de tracte i no discriminació, ha suposat un canvi significatiu en el panorama legal a Espanya, reforçant les garanties de protecció davant de conductes discriminatòries en l’àmbit laboral. Segons el que estableix el seu article 6, qualsevol acció que impliqui un tracte desfavorable a una persona basat en el seu estat de salut, inclosa la decisió d’acomiadament, pot ser qualificada com a discriminatòria i, per tant, nul·la.
1. Discriminació directa i indirecta
a) La discriminació directa és la situació en què es troba una persona o grup al qual pertany que sigui, hagi estat o pugui ser tractada de manera menys favorable que altres en una situació anàloga o comparable per raó de les causes previstes en l’apartat 1 de l’article 2.
Es considerarà discriminació directa la denegació d’ajustos raonables a les persones amb discapacitat. A aquest efecte, es considera per ajustos raonables les modificacions i adaptacions necessàries i adequades de l’entorn físic, social i actitudinal que no imposin una càrrega desproporcionada o indeguda, quan es requereixin en un cas particular de manera eficaç i pràctica, per facilitar l’accessibilitat i la participació i garantir a les persones amb discapacitat el gaudi o exercici, en igualtat de condicions amb la resta, de tots els drets.
b) La discriminació indirecta es produeix quan una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres ocasionen o poden ocasionar a una o diverses persones una desavantatge particular respecte d’altres per raó de les causes previstes en l’apartat 1 de l’article 2.
2. Discriminació per associació i discriminació per error
a) Existeix discriminació per associació quan una persona o grup al qual pertany, a causa de la seva relació amb una altra persona sobre la qual concorri alguna de les causes previstes en l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta llei, és objecte d’un tracte discriminatori.
b) La discriminació per error és aquella que es fonamenta en una apreciació incorrecta sobre les característiques de la persona o persones discriminades.
3. Discriminació múltiple i interseccional
a) Es produeix discriminació múltiple quan una persona és discriminada de manera simultània o consecutiva per dues o més causes de les previstes en aquesta llei.
b) Es produeix discriminació interseccional quan concorren o interactuen diverses causes de les previstes en aquesta llei, generant una forma específica de discriminació.
c) En casos de discriminació múltiple i interseccional, la motivació de la diferència de tracte, en els termes de l’apartat segon de l’article 4, ha de donar-se en relació amb cadascun dels motius de discriminació.
d) Igualment, en casos de discriminació múltiple i interseccional, les mesures d’acció positiva contemplades en l’apartat 7 d’aquest article hauran de tenir en compte la concurrència de les diverses causes de discriminació.
4. Assetjament discriminatori
Constitueix assetjament, als efectes d’aquesta llei, qualsevol conducta realitzada per raó d’alguna de les causes de discriminació previstes en aquesta, amb l’objectiu o la conseqüència d’atemptar contra la dignitat d’una persona o grup al qual pertany i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
5. Inducció, ordre o instrucció de discriminar
És discriminatòria tota inducció, ordre o instrucció de discriminar per qualsevol de les causes establertes en aquesta llei.
L’inducció ha de ser concreta, directa i eficaç per fer sorgir en una altra persona una actuació discriminatòria.
6. Represàlies
Als efectes d’aquesta llei, s’entén per represàlia qualsevol tracte advers o conseqüència negativa que pugui patir una persona o grup al qual pertany per intervenir, participar o col·laborar en un procediment administratiu o procés judicial destinat a impedir o fer cessar una situació discriminatòria, o per haver presentat una queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs de qualsevol tipus amb el mateix objectiu.
Queden exclosos del disposat en el paràgraf anterior els supòsits que puguin ser constitutius d’un il·lícit penal.
7. Mesures d’acció positiva
Es consideren accions positives les diferències de tracte orientades a prevenir, eliminar i, si escau, compensar qualsevol forma de discriminació o desavantatge en la seva dimensió col·lectiva o social. Aquestes mesures seran aplicables mentre subsisteixin les situacions de discriminació o desavantatges que les justifiquin i hauran de ser raonables i proporcionades en relació amb els mitjans per al seu desenvolupament i els objectius que persegueixin.
8. Segregació escolar
S’entén per segregació tota pràctica, acció o omissió que té l’efecte de separar l’alumnat per motius socioeconòmics o sobre la base de qualsevol dels motius enumerats en l’article 2.1 d’aquesta llei sense una justificació objectiva i raonable.
Aquesta normativa complementa i reforça les disposicions ja recollides a l’article 14 de la Constitució Espanyola, que garanteix el dret a la igualtat i prohibeix la discriminació per qualsevol circumstància personal o social, i als articles 55.5 i 55.6 de l’Estatut dels Treballadors, que tipifiquen les conseqüències de l’acomiadament nul.
Repercussions legals de l’acomiadament nul per discriminació
Quan un tribunal declara nul un acomiadament basat en raons relacionades amb l’estat de salut del treballador, l’ocupador està obligat a:
- Compensar per danys i perjudicis
A més, la Llei 15/2022 permet reclamar indemnitzacions addicionals pels danys morals soferts. La quantia d’aquesta compensació es determinarà en funció de la gravetat de la discriminació i dels perjudicis ocasionats.
- Reincorporar immediatament el treballador al seu lloc
Això inclou mantenir les mateixes condicions laborals que tenia abans de l’acomiadament. Aquest dret està recollit a l’article 55.6 de l’Estatut dels Treballadors.
- Abonar els salaris deixats de percebre
L’ocupador ha d’indemnitzar el treballador amb els salaris corresponents al període transcorregut des de l’acomiadament fins a la reincorporació, segons el mateix precepte legal.
Casos recents d’aplicació d’aquesta normativa i jurisprudència
La jurisprudència comença a consolidar-se en aquest sentit. El Tribunal Constitucional, en sentències anteriors com la STC 62/2008, ha declarat que els acomiadaments discriminatoris afecten greument els principis fonamentals de l’ordenament jurídic i han de ser corregits amb mesures reparadores eficaces, inclosa la restitució al lloc de treball.
Un jutge va declarar nul l’acomiadament d’un treballador que es trobava en situació de baixa mèdica prolongada. La sentència, fonamentada en la Llei 15/2022, va argumentar que l’acomiadament vulnerava els drets fonamentals del treballador en estar motivat per la seva condició de salut. Segons el jutge, aquest tipus de decisions contravenen no només la normativa nacional, sinó també els estàndards internacionals, com el Conveni 111 de l’Organització Internacional del Treball (OIT) sobre discriminació en l’ocupació i la professió.
La Llei 15/2022 es presenta com una eina clau per garantir el respecte als drets laborals i evitar que situacions com malalties o incapacitats siguin utilitzades com a excusa per a acomiadaments injustificats. Aquesta normativa no només amplia la protecció dels treballadors, sinó que reforça l’obligació de les empreses d’adoptar pràctiques laborals inclusives i no discriminatòries.
Indemnitzacions de fins a 60.000 euros per acomiadaments discriminatoris.
En diverses sentències recents, els jutges han establert indemnitzacions de fins a 60.000 euros per a empleats acomiadats injustament per motius de salut (article a El Economista).
El període de prova no exime les empreses de respectar els drets fonamentals dels treballadors. Els tribunals han establert que acomiadar un empleat durant aquest període per motius relacionats amb la seva salut és una pràctica discriminatòria i contrària a la llei.
Per exemple, el Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears, en una sentència del 24 de gener de 2023, va declarar nul l’acomiadament d’un treballador que, durant el seu període de prova, va iniciar una incapacitat temporal. El tribunal va concloure que l’empresa no va aportar raons objectives que justifiquessin l’extinció del contracte, cosa que va portar a considerar que la decisió estava motivada per la situació de salut de l’empleat. (Cincodias.elpais.com)
Acomiadaments per malaltia: sentències de la Llei 15/2022
Aquest article a Economist & Jurist examina com la Llei 15/2022, d’igualtat de tracte i no discriminació, ha influït en la consideració dels acomiadaments per malaltia com a discriminatoris, analitzant les primeres sentències que apliquen aquesta normativa. (Economist & Jurist)
Acomiadament del treballador per malaltia
Publicat a Gerencie.com, aquesta anàlisi detalla les circumstàncies sota les quals un acomiadament motivat per malaltia pot considerar-se legal o discriminatori, així com les implicacions indemnitzatòries corresponents. (Gerencie)
El Tribunal Superior de Justícia de Navarra ha declarat nul en diverses ocasions l’acomiadament d’un treballador que es trobava de baixa mèdica, aplicant la Llei 15/2022 d’igualtat de tracte i no discriminació. Segons diverses sentències, l’acomiadament és considerat nul quan està motivat per la malaltia de l’empleat, ja que això constitueix una discriminació prohibida per la llei esmentada.
Fonts: CGPJ i Notícias de Navarra
Un jutge anul·la l’acomiadament d’un treballador en baixa mèdica aplicant per primera vegada a Navarra la llei de no discriminació
Notícia del Poder Judicial que informa sobre l’anul·lació d’un acomiadament a Navarra, aplicant la Llei 15/2022, i ordenant la reincorporació del treballador i una indemnització per danys morals. (Poder Judicial)
A més, hi ha diferents articles de prestigi especialitzats que tracten la nul·litat de l’acomiadament per discriminació per motius de salut, com:
Acomiadaments després de la reincorporació de la baixa: són nuls amb la Llei 15/2022?: Aquest article de Economist & Jurist aborda la nul·litat dels acomiadaments efectuats després de la reincorporació d’una baixa mèdica, segons la Llei 15/2022, i analitza sentències recents que apliquen aquesta normativa. (Economist & Jurist)
Nou escenari dins de les causes de nul·litat de l’acomiadament per discriminació per malaltia o estat de salut: Aquest article a Iberley examina com la Llei 15/2022 ha modificat el panorama legal respecte a la nul·litat dels acomiadaments per motius de salut, analitzant jurisprudència recent. (Iberley)
Acomiadaments en baixa per malaltia: alarma a les empreses per la declaració de nul·litat dels TSJ: Un altre anàlisi de Economist & Jurist que discuteix la preocupació empresarial davant les sentències que declaren nuls els acomiadaments durant les baixes per malaltia i les implicacions legals de la Llei 15/2022. (Economist & Jurist)
Base legal per a l’acomiadament nul per discriminació
Marc jurídic sobre igualtat, no discriminació i protecció davant l’acomiadament
Constitució Espanyola
L’article 14 de la Constitució Espanyola garanteix el dret fonamental a la igualtat i prohibeix tota forma de discriminació per raons de salut, discapacitat o altres condicions personals o socials. Aquest principi es configura com una de les bases essencials de l’ordenament jurídic espanyol i té aplicació directa en l’àmbit laboral, especialment en situacions d’acomiadament.
Estatuto de los Trabajadores (ET)
L’Estatut dels Treballadors, com a norma principal que regula les relacions laborals, preveu mesures específiques per protegir els drets fonamentals dels empleats:
- Article 55: Estableix que qualsevol acomiadament que vulneri els drets fonamentals del treballador serà declarat nul. Això inclou acomiadaments amb un trasfons discriminatori per motius de salut o discapacitat.
Article 55. Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari
1. L’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produeix efectes.
Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals per a l’acomiadament.
Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.
Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.
2. Si l’acomiadament es fa sense observar el que estableix l’apartat anterior, l’empresari pot fer un acomiadament nou en què compleixi els requisits omesos en el precedent. Aquest acomiadament nou, que només produeix efectes des de la seva data, únicament es pot fer en el termini de vint dies a comptar de l’endemà del primer acomiadament. En fer-ho, l’empresari ha de posar a disposició del treballador els salaris meritats en els dies intermedis, durant els quals l’ha de mantenir d’alta a la Seguretat Social.
3. L’acomiadament s’ha de qualificar com a procedent, improcedent o nul.
4. L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari en el seu escrit de comunicació. És improcedent en cas contrari o si en la forma no s’ajusta al que estableix l’apartat 1.
5. És nul l’acomiadament que tingui com a mòbil alguna de les causes de discriminació que prohibeixen la Constitució espanyola o a la Llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i llibertats públiques de la persona treballadora.
També és nul l’acomiadament en els supòsits següents:
a) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d i e, gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis, o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o quan es notifiqui la decisió en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins dels períodes esmentats.
b) El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a; el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 5 i 6 de l’article 37, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual, per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta Llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.
c) El de les persones treballadores després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d, sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.
El que estableixen les lletres anteriors és aplicable llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de l’acomiadament per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i l’excedència assenyalats.
6. L’acomiadament nul té l’efecte de la readmissió immediata del treballador, amb el pagament dels salaris que ha deixat de percebre.
7. L’acomiadament procedent convalida l’extinció del contracte de treball que es va produir amb l’acomiadament, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
A més,
- Article 53 ET: Estableix els requisits formals de l’acomiadament, exigint que les causes al·legades per l’empresari siguin objectives, justificades i demostrables. L’omissió d’aquests requisits pot invalidar l’acomiadament.
Llei General de la Discapacitat (LGD)
La Llei General de la Discapacitat (Reial decret legislatiu 1/2013) reforça la protecció de les persones amb discapacitat en l’àmbit laboral. En el seu articulat, es prohibeixen expressament els acomiadaments amb caràcter discriminatori i s’estableixen sancions per als ocupadors que incorrin en aquestes pràctiques. Així mateix, fomenta polítiques actives d’inclusió laboral per a aquest col·lectiu.
Jurisprudència del Tribunal Constitucional i Tribunals Superiors de Justícia
La interpretació d’aquestes normes per part dels tribunals ha estat fonamental per garantir una protecció efectiva davant dels acomiadaments discriminatoris. Algunes resolucions destacades inclouen:
Sentències del Tribunal Constitucional:
A la STC 62/2008, es va declarar que un acomiadament motivat per la situació de salut del treballador constituïa una vulneració de drets fonamentals i havia de ser considerat nul. El tribunal va destacar que, en aquests casos, la manca de proporcionalitat en la decisió empresarial agreuja la discriminació.
Sentències dels Tribunals Superiors de Justícia:
En diverses resolucions, s’ha reiterat que els acomiadaments per malaltia o incapacitat, sense una causa objectiva i degudament acreditada, són discriminatoris i contraris al principi d’igualtat.
Conclusió
La legislació espanyola, en concordança amb els estàndards internacionals, ofereix un marc sòlid per combatre els acomiadaments discriminatoris. Normes com l’article 14 de la Constitució Espanyola, l’Estatut dels Treballadors i la Llei General de Discapacitat (LGD), juntament amb la interpretació dels tribunals, garanteixen que les decisions empresarials respectin els drets fonamentals i fomentin entorns laborals inclusius i respectuosos.
Factors que determinen la quantia de la indemnització
1. Antiguitat de l’empleat
La durada del contracte laboral influeix directament en l’import de la indemnització:
- Reconeixement del perjudici acumulat: Els jutges valoren el dany emocional i psicològic associat a la pèrdua de la feina d’un treballador que ha dedicat anys a la mateixa empresa.
- Major antiguitat: Els treballadors amb una trajectòria més llarga a l’empresa tendeixen a rebre compensacions més altes. Això es deu al fet que l’impacte econòmic de perdre la feina és generalment més gran, tenint en compte el temps invertit en el lloc de treball i la dificultat per trobar una posició similar.
2. Grau d’incapacitat
L’estat de salut del treballador i la naturalesa de la seva incapacitat també són factors determinants:
- Incapacitat permanent: Si el treballador presenta una incapacitat que li impedeixi tornar al mercat laboral, les indemnitzacions solen ser significativament més altes, ja que han de contemplar l’impacte a llarg termini.
- Incapacitat temporal: En casos on la malaltia o lesió sigui passatgera, el tribunal pot centrar-se en el dany econòmic a curt termini causat per l’acomiadament.
3. Dany moral i psicològic
L’impacte emocional i social que genera l’acomiadament en el treballador i la seva família és un altre factor rellevant:
Precedents judicials: En casos anteriors, els jutges han reconegut indemnitzacions addicionals per cobrir teràpies psicològiques o el suport emocional necessari després de l’acomiadament.
Reparació del dany psicològic: En acomiadaments considerats discriminatoris, els tribunals analitzen l’estrès, l’ansietat i altres efectes negatius en la vida del treballador. Aquest perjudici, reconegut com a “dany moral”, pot incrementar la indemnització.
4. Motiu de l’acomiadament
El context i les raons de l’acomiadament són fonamentals en la valoració de la indemnització:
- Proves objectives: La manca de justificació vàlida per part de l’ocupador es considera una agravant que incrementa les compensacions.
- Caràcter discriminatori: Si es demostra que l’acomiadament té un component discriminatori (per motius de salut, discapacitat, gènere, entre d’altres), les indemnitzacions poden superar àmpliament les previstes en casos ordinaris.
5. Normativa i Jurisprudència
La interpretació de les lleis laborals i els precedents judicials són essencials per definir les compensacions:
- Jurisprudència rellevant: Sentències com la STC 62/2008 i decisions de tribunals superiors han establert precedents sobre com valorar el dany moral i econòmic, ajustant les indemnitzacions a les circumstàncies particulars de cada cas.
- Normativa aplicable: La Llei 15/2022, l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors, la Llei General de la Discapacitat (LGD) i la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS) estableixen les bases per calcular les indemnitzacions en casos de discriminació laboral.
Objectiu de les indemnitzacions per acomiadament nul
Las indemnizaciones en estos casos buscan:
Restablir la situació anterior a l’acomiadament
La primera mesura consisteix a retornar el treballador al seu lloc de treball:
- Reincorporació immediata: Segons l’article 55.6 de l’Estatut dels Treballadors, el treballador ha de ser restituït a la seva posició original, mantenint les mateixes condicions laborals que tenia abans de l’acomiadament.
- Dret a l’estabilitat laboral: Aquesta acció busca restituir l’estabilitat al treballador, corregint els efectes negatius que va generar la decisió discriminatòria de l’ocupador.
Reparar el dany econòmic
L’objectiu econòmic és restaurar les condicions financeres del treballador com si l’acomiadament no hagués tingut lloc:
- Salari endarrerit: L’ocupador està obligat a abonar els salaris de tramitació, corresponents al període d’inactivitat causat per l’acomiadament, d’acord amb l’article 55.6 de l’Estatut dels Treballadors.
- Cobertura de pèrdues econòmiques: A més, es té en compte la indemnització pels despeses addicionals que el treballador podria haver afrontat a causa de l’acomiadament, com ara honoraris legals o la pèrdua de beneficis.
Compensar el dany moral
L’impacte emocional i psicològic causat per l’acomiadament discriminatori no es passa per alt:
- Reconeixement del patiment: Els tribunals reconeixen l’estrès, l’ansietat i el dany psicològic que pot patir el treballador i la seva família.
- Compensacions per dany moral: Les sentències poden incloure indemnitzacions específiques per reparar el dany emocional causat, tal com estableix la jurisprudència del Tribunal Constitucional (STC 62/2008) i altres resolucions.
Garantir el compliment de la llei
Aquestes mesures també pretenen promoure un canvi estructural en el comportament empresarial:
- Efecte dissuasiu: Declarar l’acomiadament nul i aplicar sancions contribueix a evitar que els ocupadors incorrin en pràctiques discriminatòries en el futur.
- Enfortiment del marc legal: El compliment de normes com la Llei 15/2022 d’igualtat de tracte i no discriminació i la Llei General de la Discapacitat (LGD) reforça els valors d’igualtat en l’entorn laboral.
Drets fonamentals dels empleats en aquests casos
Els treballadors afectats per un acomiadament relacionat amb malalties tenen drets que garanteixen la seva protecció legal. Entre els més importants hi ha:
- Accés a la Seguretat Social: Durant un procés judicial, els treballadors conserven el dret als beneficis de la Seguretat Social.
- Prohibició de discriminació: L’acomiadament basat exclusivament en una malaltia és il·legal i pot ser qualificat com a nul.
- Compensacions econòmiques: En casos d’acomiadament improcedent, l’empleat té dret a rebre una indemnització proporcional al dany sofert.
- Reincorporació laboral: En certes circumstàncies, els tribunals poden ordenar la reincorporació del treballador al seu lloc de treball.
Com reclamar si has estat acomiadat per malaltia?
Si sospites que el teu acomiadament va ser motivat pel teu estat de salut, aquests són els passos a seguir:
- Demanda judicial: Si la conciliació no prospera, un advocat podrà representar-te als tribunals per reclamar la nul·litat de l’acomiadament i una indemnització adequada.
- Consulta amb un advocat laboralista: Assegura’t que el teu cas sigui avaluat per un professional especialitzat.
- Recull proves: Correus, missatges o qualsevol altre document que pugui demostrar la discriminació.
- Presenta una papereta de conciliació: És un requisit previ per interposar una demanda judicial.
Passos a seguir si afrontes un acomiadament per malaltia
Recopila documentació clau
- Informe mèdic: Si el teu acomiadament està relacionat amb qüestions de salut, assegura’t de tenir certificats mèdics, historials clínics i qualsevol altra evidència mèdica que recolzi el teu cas.
- Contracte laboral: Revisa el teu contracte per identificar clàusules rellevants, com ara les condicions de terminació o possibles incompliments per part de l’ocupador.
- Cartes d’acomiadament i comunicacions: Conserva correus electrònics, cartes d’acomiadament, missatges o qualsevol document que pugui evidenciar la raó de l’acomiadament i com es va comunicar.
- Rebuts de nòmina salarial: Aquests documents poden demostrar el teu rendiment, antiguitat i compliment laboral.
Busca assessorament legal
- Consulta inicial: Contacta amb un advocat laboralista amb experiència en casos d’acomiadaments nuls, improcedents i objectius.
- Estratègia legal: Amb l’advocat, revisa la documentació i analitza si hi ha violacions legals, com ara discriminació, represàlies o incompliment de contracte.
Presenta la reclamació
- Conciliació prèvia: Abans d’iniciar un judici, es requereixen un intent de conciliació, on ocupador i empleat poden arribar a un acord amb l’ajuda d’un mediador.
- Demanda judicial: Si les autoritats no aconsegueixen mediar, el següent pas és iniciar un procediment judicial. El teu advocat t’orientarà durant tot aquest procés.
Termini de caducidad
El termini de caducitat de l’acció d’acomiadament se suspèn amb la presentació de la papereta de conciliació i es reprèn després de la celebració d’aquest acte o transcorreguts quinze dies hàbils des de la presentació, si l’acte no s’ha dut a terme. Dit de manera més precisa, la suspensió del termini, per ministeri de la llei, té una durada limitada en el temps, subjecta a dos paràmetres diferents, de manera que es prendrà com a referència el que primer esdevingui entre els dos. (STS 1244/2024, 13 de novembre de 2024).
Consells addicionals:
- Actua ràpidament: Tingues en compte que el termini de caducitat de l’acció d’acomiadament és de 20 dies hàbils i és estricte.
- Mantingues la calma: Evita conflictes verbals o escrits amb el teu ocupador; qualsevol cosa que diguis podria ser utilitzada en contra teva.
- Recolza’t en associacions laborals o sindicats: Si en formes part, aquestes entitats solen oferir suport legal i mediació per ajudar-te en el procés.
Com et pot ajudar un advocat laboralista en un acomiadament per malaltia
Si has estat acomiadat mentre afrontaves una malaltia o estaves de baixa mèdica, pot semblar un cop devastador i injust. Però no estàs sol. Comptar amb un advocat laboralista expert pot marcar la diferència entre acceptar l’acomiadament injustament o lluitar i recuperar el que et correspon per dret.
Identifica si el teu acomiadament és nulo o improcedent
Un advocat laboralista analitza a fons les circumstàncies del teu acomiadament per determinar si s’ha vulnerat la llei. Per exemple:
- El motiu de l’acomiadament està relacionat amb la teva malaltia?
- Es van respectar les formalitats legals establertes a l’Estatut dels Treballadors?
- Hi ha discriminació o violació dels teus drets fonamentals?
Un advocat amb experiència en aquest tipus de casos sap com detectar aquestes irregularitats i com utilitzar-les al teu favor.
Recuperar el teu lloc i els salaris perduts
Si l’acomiadament és declarat nul, l’empresa estarà obligada a:
- Indemnitzar-te pel dany moral.
- Reincorporar-te al teu lloc de treball.
- Abonar els salaris que vas deixar de percebre.
Un advocat laboralista garantirà que aquest procés sigui ràpid i eficaç, retornant-te l’estabilitat econòmica que vas perdre injustament.
Obtener una indemnización justa
Quan l’acomiadament té un caràcter discriminatori o vulnera drets fonamentals, tens dret a una indemnització que cobreixi:
- Danys econòmics: Salari no pagat, pèrdua de beneficis, etc.
- Danys morals i psicològics: Pel estrès i el patiment causats.
Un advocat laboralista sabrà calcular i reclamar la indemnització que realment mereixes, basada en precedents legals i en les normatives vigents, com la Llei 15/2022 d’igualtat de tracte i no discriminació.
Defensar-te en judici, si és necessari
Si no s’arriba a un acord amb l’empresa, el teu advocat serà el teu millor aliat en el procés judicial. La seva experiència en acomiadaments per malaltia li permetrà:
- Defensar els teus drets amb arguments legals contundents.
- Presentar proves sòlides que donin suport al teu cas.
- Utilitzar jurisprudència rellevant que reforci la teva posició.
Estalviar temps, estrès i diners:
El proceso legal puede ser complejo y frustrante. Al contratar a un experto:
- Evites cometre errors que podrien costar-te el cas.
- Deixes la feina tècnica en mans d’un professional mentre et centres en la teva recuperació.
- Augmentes significativament les possibilitats d’èxit en la teva reclamació.
Per què no hauries d’esperar per buscar ajuda?
El temps és crucial en casos d’acomiadament. Hi ha terminis legals per presentar una reclamació: 20 dies hàbils des del moment de l’acomiadament. Si aquest termini transcorre, es perd el dret a reclamar. Un advocat laboralista pot actuar ràpidament per protegir els teus drets i evitar que perdis oportunitats importants.
Pren el control de la teva situació avui mateix
Un acomiadament per malaltia no ha de ser el final. Amb l’ajuda d’un advocat laboralista expert, pots lluitar contra la injustícia, recuperar la teva estabilitat i enviar un missatge clar: els teus drets no són negociables.
Estàs preparat per fer el següent pas? Contacta amb un advocat laboralista ara i comença el camí cap a la justícia.
Implicacions per les empreses
Les empreses també han de prendre nota d’aquestes sentències. No només estan obligades a complir amb la normativa vigent, sinó que han d’evitar actuacions que puguin interpretar-se com a discriminatòries. Això inclou:
- Proporcionar adaptacions raonables per a empleats amb problemes de salut.
- Documentar adequadament els motius de qualsevol acomiadament.
Complir amb aquestes pràctiques no només protegeix l’empresa legalment, sinó que també enforteix la seva reputació i promou un entorn laboral just i respectuós.
Conclusió
El marc legal a Espanya ha evolucionat per protegir millor els treballadors en situacions de vulnerabilitat per motius de salut. Les sentències recents envien un missatge clar: la discriminació no serà tolerada. Si has estat acomiadat injustament per estar malalt, consulta amb un advocat laboralista per explorar les teves opcions legals i reclamar el que et correspon.
L’acomiadament nul per discriminació protegeix els empleats davant d’actes arbitraris i il·legals dels ocupadors. La legislació laboral a Espanya, recolzada per la Constitució, l’Estatut dels Treballadors i la jurisprudència, garanteix que els drets dels treballadors siguin respectats en situacions de vulnerabilitat, com ara malalties greus o incapacitat.
Conèixer la base legal i els teus drets és essencial per defensar-te davant un acomiadament injust. Si et trobes en aquesta situació, actua amb rapidesa i busca suport legal especialitzat per garantir una solució justa.
Per a més informació sobre com gestionar acomiadaments i reclamacions, consulta les nostres guies jurídiques actualitzades.
FAQ – Preguntes freqüents sobre l’acomiadament de baixa per malaltia
Què és un acomiadament nul per malaltia?
Quins són els motius pels quals un acomiadament per malaltia pot ser nul?
Com saber si el teu acomiadament per malaltia és nul?
Quina indemnització correspon per a un acomiadament nul per malaltia?
Puc ser acomiadat si estic de baixa per malaltia?
Quins drets tinc si m’acomiaden mentre estic de baixa per malaltia?
Què fer si m’acomiaden per malaltia sense justificació?
L’acomiadament per malaltia sempre és nul?
Quant de temps tinc per impugnar un acomiadament nul per malaltia?
Què passa si l’acomiadament és declarat nul per malaltia?
Quina documentació necessito per impugnar un acomiadament per malaltia?
L’acomiadament nul per malaltia afecta el meu dret a cobrar l’atur?
Què he de fer si el meu ocupador no em readmet després d’un acomiadament nul per malaltia?
Com demostrar que un acomiadament per malaltia és discriminatori?
Fonts
Constitució Espanyola
- Article 14: Dret a la igualtat i prohibició de discriminació.
- Article 15: Protecció davant de riscos per a la salut i la dignitat personal.
Estatut dels Treballadors (ET)
- Article 53: Requisits formals per a l’acomiadament.
- Article 55.5: Acomiadament nul per violació de drets fonamentals.
- Article 55.6: Efectes de la nul·litat, com la reincorporació i els salaris deixats de percebre.
Llei General de la Discapacitat (LGD)
- Reial decret legislatiu 1/2013: Protecció i prohibició d’acomiadaments discriminatoris per discapacitat.
Llei 15/2022, d’Igualtat de Tracte i No Discriminació
- Article 6: Prohibició de discriminació en decisions laborals per motius de salut.
Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS)
- Regulació de les indemnitzacions en casos de vulneració de drets fonamentals.
Convenis Internacionals
- Conveni 111 de l’Organització Internacional del Treball (OIT): Prohibició de discriminació en l’ocupació i el treball.
Jurisprudència del Tribunal Constitucional i Tribunals Superiors de Justícia
- STC 62/2008: Protecció davant d’acomiadaments discriminatoris relacionats amb la salut.
- TSJ Madrid STSJM 237/2021: Sentències sobre discriminació laboral per malaltia.
Articles Especialitzats
- Iberley: Anàlisi de la nul·litat de l’acomiadament per motius de salut.
- Economist & Jurist: Estudis sobre l’aplicació de la Llei 15/2022 i les seves implicacions.
- Notícies de Navarra i CGPJ: Casos reals i jurisprudència recent.
Sentències Recents
Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears, gener de 2023: Nul·litat d’acomiadaments per incapacitat temporal durant el període de prova.
Llei 15/2022 – Llei d’igualtat de tracte i no discriminació: https://www.boe.es
Estatut dels Treballadors (ET) – Text consolidat i articles relacionats amb acomiadaments nuls: https://www.boe.es
Constitució Espanyola – Article 14 sobre la igualtat i no discriminació: https://www.boe.es
Llei General de la Discapacitat (LGD) – Text consolidat: https://www.boe.es
Tribunal Constitucional – Sentència STC 62/2008: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-2008-10785
El Economista – Augment de les indemnitzacions per acomiadaments relacionats amb malalties: https://www.eleconomista.es/legal/noticias/13122515/12/24/los-jueces-ya-dan-indemnizaciones-de-hasta-60000-euros-por-despidos-por-enfermedad.html
Cincodias.elpais.com – Sentències sobre acomiadaments relacionats amb la salut: https://cincodias.elpais.com
Economist Jurist – Anàlisi sobre acomiadaments per malaltia: https://www.economistjurist.es
CGPJ – Jurisprudència sobre acomiadaments nuls per salut: https://www.poderjudicial.es
Notícies de Navarra – Sentències sobre acomiadaments nuls a Navarra: https://www.noticiasdenavarra.com
Poder Judicial – Aplicació de la Llei 15/2022 en casos d’acomiadament: https://www.poderjudicial.es
Iberley – Anàlisi sobre nul·litat d’acomiadaments per discriminació per salut: https://www.iberley.es
Tribunal Superior de Justícia sobre acomiadaments per malaltia: https://www.poderjudicial.es
Avís legal – Descàrrec de responsabilitat
- Informació ceneral
Aquest blog és gestionat per [Nom del responsable o empresa]. L’accés i ús d’aquest blog està subjecte als termes i condicions descrits en aquest Avís Legal. En accedir a aquest lloc web, l’usuari accepta les condicions d’ús descrites a continuació.
- Propietat intel·lectual
Tot el contingut d’aquest blog, incloent textos, imatges, logotips, gràfics i qualsevol altre material, és propietat de [Nom del responsable o empresa] o de tercers que han autoritzat el seu ús. Es prohibeix la reproducció, distribució o modificació de qualsevol dels continguts sense el consentiment exprés dels titulars dels drets.
- Ús del blog
La informació continguda en aquest blog té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament professional. El contingut proporcionat no ha de ser interpretat com un substitut de l’assessorament legal personalitzat. Es recomana consultar a un professional per obtenir orientació específica i adequada a la seva situació.
- Responsabilitat sobre el contingut
Tot i que es realitza un esforç per assegurar l’exactitud i actualització de la informació, no es garanteix que els continguts del blog siguin complets, precisos o estiguin lliures d’errors. El titular del blog no es fa responsable dels danys directes o indirectes que puguin derivar-se de l’ús de la informació publicada en aquest lloc.
- Enllaços a tercers
Aquest blog pot contenir enllaços a llocs web de tercers. Aquests enllaços es proporcionen només per conveniència i no impliquen recolzament o aprovació dels continguts d’aquests llocs. No ens fem responsables del contingut o les polítiques de privacitat dels llocs web de tercers.
- Protecció de dades
El tractament de les dades personals dels usuaris que interactuen amb aquest blog es realitza conforme a la normativa vigent en matèria de protecció de dades. Per a més detalls sobre com es gestionen les teves dades personals, si us plau consulta la nostra Política de Privacitat.
- Modificacions de l’avís legal
El titular del blog es reserva el dret a modificar aquest Avís Legal en qualsevol moment. Les modificacions entraran en vigor en el moment de la seva publicació en aquesta pàgina.
- Legislació aplicable i jurisdicció
Aquest Avís Legal es regula per la legislació vigent a Espanya. Qualsevol conflicte relacionat amb l’ús d’aquest blog serà sotmès als tribunals competents de Girona.
